Контрольная работа по "Стратегическому менеджменту"

2. Реакция руководства па критические  ситуации и организационные кризисы.  В данных ситуациях менеджеры  и их подчиненные раскрывают  для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные сигналы" в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений  и статусов. Культура в организации  может изучаться через систему  наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и  обрядность. Многие верования и  ценности, лежащие в основе культуры  организации, выражаются через  различные ритуалы, обряды, традиции  и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Одной из форм проявления культуры организации  является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов пли неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г. Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название организации, эмблема, товарный знак.

Выбор наименования организации —  это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

Первый принцип состоит в том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов "держава", "империя"), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино "Багдадский двор" легко превратить в "Багдадский вор".

Второй принцип предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше у нее шансов составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта здесь можно привести "Инкомбанк".

Третий принцип наименования организаций  требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранных  слов, особенно если в родном языке  имеются их полные соответствия. С  другой стороны, и к русским наименованиям  фирм, ведущим широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций.

Символика фирмы включает эмблему  и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма. При "внутреннем" применении цветовой гаммы достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а в случае выхода за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих стран и народов. На Востоке, например, белый цвет — символ траура, и вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно.

Сегодня имидж представляйся одной  из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к пси. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, повой информации, Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника. Современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. Таким образом, деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается увеличением прибыли.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания  культуры. Это:

·  изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

·  изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

·  перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

·  изменение критерия стимулирования;

·  смена акцентов в кадровой политике;

·  смена организационной символики и обрядности.

Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Существуют три возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации.

1. Изменения в культуре без  изменений в поведении. В этом  случае работники могут изменить  одно или несколько верований  или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.

2. Изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации или группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема — отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.

3. Изменения происходят и в  области поведения, и в области  культуры. Это ситуация постоянных  изменений в том смысле, что  люди по-настоящему и искренне  верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, что дает внутреннее удовлетворение.

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются  сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда  изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними.

Возможны два подхода при  изменении культуры:

·принятие сотрудниками организации  новых верований и ценностей;

·включение и социализация новых  людей в организации, а также увольнение людей.

Изменения в содержании культуры требуются  тогда, когда существующая в организации  культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.

 

Вопрос № 32

Управленческий анализ фирмы

  Если ранее многие системы внутрипроизводственного учета ориентировались только на одну цель: калькулирование себестоимости для оценки запасов и определения прибыли, то современные системы управления более сбалансированы. Наряду с традиционными задачами они включают для прогнозирования экономических последствий следующие решения:

выпускать продукцию или прервать;

производить ли комплектующие изделия  или покупать;

какую установить цену;

покупать ли предложенное оборудование;

менять ли технологию и организацию  производства;

продвигать ли по службе этого менеджера;

закрыть ли этот цех или производство?

Наличие самостоятельного управленческого  учета и анализа позволяет  более четко управлять ресурсами  и затратами, ориентируя их на конечные результаты:

объем продукции, прибыль, маржа, финансовые операции.

Управленческий учет и анализ призваны решать вопросы формирования затрат, эффективности использования ресурсов, а также производства и реализации продукции.

Управленческий анализ предваряет создание и обсуждение финансовых результатов. Управленческий уровень отражает внутренние проблемы предприятия: размеры, стоимость и эффективность использования ресурсов производства, измерение затрат, формирование центров производства продукции, ее качество, конкурентоспособность, цену, сферу реализации, т.е. все те моменты, от которых зависят финансовые результаты. Внутренний учет и анализ ориентированы на цели руководства предприятием.

Управленческий анализ сопровождает управленческий учет, базируется на его информации, обеспечивая принятие управленческих решений.

Управленческий анализ, призван  обеспечить управленческий аппарат  организации, предприятия информацией, необходимой для управления и  контроля за деятельностью организации  и помогающей управленческому аппарату в выполнении его функций. Большая часть аналитической информации, связанная с анализом ресурсов производства, представляет собой промежуточную информацию, которая в конечном счете отражается в определенных результативных показателях.

Объекты управленческого учета  и анализа гораздо шире, чем  только учет и анализ затрат. Это  позволяет сформулировать систему  целей управленческого анализа:

1) оценить место предприятия  на рынке данного товара;

1.1) определить организационно-технические возможности предприятия;

1.2) выявить конкурентоспособность  продукции, емкость рынка;

2) проанализировать ресурсные возможности  увеличения объема производства  и продаж за счет лучшего  использования: средств труда;  предметов труда; трудовых ресурсов;

3) оценить возможные результаты производства и реализации продукции и пути ускорения процессов производства и реализации; 4) принять решения по ассортименту и качеству продукции, запуску в производство новых образцов продукции;

5) выработать стратегию управления затратами на производство по отклонениям, по центрам затрат, ответственности;

6) определить политику ценообразования;

7) проанализировать взаимосвязь  объема продаж, затрат и прибыли  с целью управления безубыточностью  производства.

От правильности и результативности внутреннего управленческого учета и анализа зависит основной результат - прибыль, которая затем становится объектом финансового анализа. В этом единство целей учета и анализа. Процесс управления - это непрерывный, целенаправленный социально-экономический и организационно-технический процесс, осуществляемый с помощью различных методов и технических средств для достижения поставленных задач.

Вопрос № 43

Вертикальная и горизонтальная интеграция

Вертикальная интеграция – процесс слияния стадий производства, который способствует снижению транзакционных издержек и ускорению всего процесса производства. Пример: выпуск автомобилей состоит из множества этапов: от закупки руды для выплавки стали на кузов до изготовления стекла на двери. Каждое из поизводств, что по выплавке стали, что по созданию кузовов, … получает свою часть прибыли за свой кусочек работы по выпуску машины. И вся эта прибыль включается в себестоимость машины. Ну так зачем платить кому то, если прибыль можно оставить себе, достаточно только купить предприятие по созданию кузовов и предприятие по выплавке стали и предприятие по … Вот вы и получили вертикально интегрированное предприятие. Но этого мало. Имея контроль над всеми этими предприятиями вы можете расставлять приоритеты в ихней работе так как нужно вам для выпуска машин. Если вы ожидаете всплеска продаж – просто произведите на своем предприятии больше стали для кузовов например.