Контрольная работа по "Психологии менеджмента"

ype="DISC">

между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей {вертикальные);

между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д. (горизонтальные);

между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Все они тесно  связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой  морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особый интерес  представляет анализ мотивации деятельности людей применительно к данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, карьерными перспективами и т. д. Многие отечественные и зарубежные исследователи (например, X. С. Гуцериев, В. П. Сальников, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, Л. А. Петровская, А. И. Китов, А. В. Липницкий, Б. Ф. Ломов, Ю. П. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. Зигерт, Л. Ланг, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, В. Шуте, А. Я. Анцупов, А. А. Малышев) относят разрешение конфликтов к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

Конфликты и  споры между людьми, поиск эффективных  способов управления ими имеют такую  же давнюю историю, как и само существование  человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами: философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон). Внимание конфликтам уделяли и уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т. Гоббс, Р. Дарендорф, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер).

Российская традиция исследования конфликтов сочетает в  себе теории и доктрины разного характера  — либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории. Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят  в основном из марксистской концепции  понимания сущности, природы и  этапов разрешения противоречия. Это, с одной стороны, дает хорошую  объяснительную картину конфликта, а с другой — неоправданно идеологизирует подход, вплоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов. Вместе с тем в 1960-1970-е гг. достаточное развитие получают исследования психологии общения, социально-психологического взаимодействия индивидов в коллективах, больших и малых группах, в специальных тренинговых ситуациях.

В настоящее  время существует множество определений  конфликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие — через различия в интересах, третьи объединяют оба  эти подхода и рассматривают  конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как  отсутствие согласия между сторонами. Конфликты рассматриваются представителями  практически каждого научного направления  в психологии с учетом принятых парадигм: от психоанализа до современных теорий. Кроме того, возникают собственные  школы и направления, в основу которых положено само явление конфликта.

Принципиальным  в понимании конфликта является выделение ключевых понятий: противоречие и интерес (точнее — столкновение интересов). Вместе с тем, по мнению, например, А. Гидденса, не каждое противоречие ведет к конфликту. Превращение противоречия в конфликт происходит лишь при следующих условиях:

• когда индивид (группа) осознает противоположность интересов;
• при наличии соответствующей мотивации и поведения.

Конфликт при  этом превращается в столкновение. Именно тогда менеджер начинает работать с конфликтом как с реальностью.

Приблизиться  к непосредственным источникам конфликтов можно при рассмотрении базовых  потребностей человека. В том случае, когда они подавляются либо появляется угроза их удовлетворению, продуцируется  напряжение и возникают конфликты. На самом деле источники конфликтов следует искать не только в утилитарном  подходе, который исходит из личностной детерминации поведения.

Конфликт  — это сложное совместное действие двух или более индивидов, групп, характеризующееся, с одной стороны, реализацией намерений, а с другой — сопротивлением, противодействием, что вызывает необходимость его преодоления.

Неотъемлемая  часть конфликтов — большая доля иррациональной мотивации, которая в условиях современного кризисного развития общества еще больше усиливается. По мнению других авторов (например, Н. В. Гришина), причины конфликтов могут быть сведены к трем группам, связанным:

1)  с самим  содержанием взаимодействия (совместной  деятельности);

2)  особенностями  межличностных отношений;

3)  личностными  особенностями участников.

При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников и правила  взаимодействия. Менеджер исходит из этого широкого спектра причин конфликтов, учитывая специфику и сложный характер самого процесса управления людьми.

Приведенная ниже классификация претендует на больший  охват оснований и приближение  непосредственно к самому явлению  конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными  причинами конфликтов, которые находятся в поле зрения менеджера, являются:

• ограниченность ресурсов — их качественное и количественное измерение;
• взаимозависимость заданий;
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации.

Из данного  перечня источников конфликтов видно, что они имеют сложную, иерархическую  структуру. Успешный менеджер способен анализировать всю эту пеструю  картину напряженных отношений, проводить обобщения и делать выводы. Существующий в конфликтологии подход к классификации самих причин конфликтов, их обобщению вручает менеджеру некий инструмент для управления реальными конфликтами и разведения столкнувшихся интересов. Например, У. Линкольн предлагает выделять причинные факторы конфликтов. При этом к их числу относятся:

• информационные — приемлемость или неприемлемость информации для сторон;
• поведенческие — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон;
• факторы отношений — удовлетворенность от взаимодействия между двумя и более сторонами (добровольность — принудительность, зависимость — независимость, вклад сторон в отношения, ожидания и др.);
• ценностные факторы — принципы, следование которым для нас значимо, которых от нас ожидают (профессиональные, культурные, религиозные и другие идеологические, в том числе терпимость относительно других ценностей, восприятие отхода от ценностей);
• структурные — относительно стабильные обстоятельства, которые трудно или даже невозможно изменить (закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств). Наряду с привлекательностью данной классификации отметим, что простоеструктурирование причин далеко не исчерпывает необходимых действий при работе с конфликтами.

Для реального  анализа и определения направлений  деятельности, кроме указанного подхода, менеджер может выстраивать типологию конфликтов. Часто основанием при этом служит принадлежность конфликтующей стороны тому или иному субъекту конфликтного действия. На этой основе выделяются следующие типы конфликтов:

• внутриличностный конфликт;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

А. Г. Здравомыслов включает в рассмотрение и другие характеристики конфликтующих сторон, и тогда классификация выглядит следующим образом.

1.   Межиндивидуальные конфликты.

2.   Межгрупповые  конфликты, при этом в качестве  группы выделяются:

а)  группы интересов,

б)  группы этнонационального характера,

в)  группы, объединенные общностью положения.

3.   Конфликты  между ассоциациями (партнерами).

4.   Внутри- и межинституциональные конфликты.

5.   Конфликты  между секторами общественного  разделения труда.

6.   Конфликты  между государственными образованиями.

7.   Конфликты  между культурами или типами  культур.

Используя такую  классификацию, менеджер может получить более углубленное представление  об иерархической структуре источников и о других компонентах реальных конфликтов. При этом необходимо обращать внимание на следующее:

1)  каждый  из перечисленных субъектов может  выступать стороной конфликта;

2)  применительно  к субъекту конфликт может  разворачиваться во всех сферах его жизнедеятельности;

3)  в конфликт  вовлекается вся мотивация субъекта (рациональная и иррациональная, индивидуальная и групповая);

4)  в конфликт включается вся совокупность движущих сил.

Для реального  управления конфликтом менеджеру важно  знать, на какой стадии находится  конфликт (какова его история), а  также существо проблемы, лежащей  в основе конфликта. При этом следует  иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет  в массе самых различных, порой  противоречивых, оценок, а степень  рациональности выдвигаемых претензий  весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы.

1.   Непротиворечивость  интересов субъектов взаимодействия (отсутствие конфликта).

2.   Осознание  противоположности интересов, возникновение  разногласий.

3.   Активизация  инициирующей стороны, противоборствующее  поведение.

4.   Ответная  реакция на противоборство.

5.   Отсутствие  взаимопонимания, эмоциональное  напряжение.

6.   Демонстрация  и использование силы (власти).

7.   Оправдание  каждой стороной своих действий  и интересов (идеологическое оформление  своей правоты).

8.   Эскалация  конфликта на все сферы взаимодействия  и отношений.

9.   Тупиковая  ситуация.

10.  Степень  готовности к переговорам по  урегулированию:

а)  несогласие с ведением переговоров — отсутствие возможности урегулирования;

б)  готовность к переговорам, достижению соглашения, компромисса.

В зависимости  от эффективности управления конфликтами  их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

Функциональные  последствия конфликтов состоят в следующем:

создание общности людей, причастных к решению проблемы;

возможность сотрудничества в других сферах и делах;

уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;

принятие лучшего  решения путем учета большего количества мнений;

временная разрядка, отдаление других конфликтов, более  безопасный выход эмоций;

внимание к  другим сторонам проблемы, нуждающихся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;

способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов.

Некоторые авторы связывают конфликты с инновационным  процессом. Они вводят термин «инновационный конфликт» (Т. Парсонс, Н. Спенсер). При этом выделяется ряд этапов социального изменения, приводящего к нововведению¹. Имеются в виду в первую очередь следующие этапы:

1)  появление  у сотрудников некоторого чувства  неудовлетворенности и ощущения  возможности улучшения дел;

2)  возникновение  симптомов беспокойства: а) неадекватных  эмоциональных реакций (враждебности, агрессивности); б) нереалистических  надежд в виде фантазий, утопий  и воспоминаний (Т. Парсонс рассматривал иррациональный компонент социальной напряженности как предпосылку структурных перемен);