Контрольная работа по "Менеджменту"

Министерство  образования и науки РФ

 

ФГ БОУ ВПО Кубанский  Государственный Технологический  Университет

(КубГТУ)

 

Институт пищевой и  перерабатывающей промышленности

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО КУРСУ

«Менеджмент и маркетинг»

 

Вариант -  6

 

 

Выполнила:

Студентка  5 _______ курса

Кривуля   Анастасия               Николаевна   

Специальность:  260202 

Шифр зачетки: 08-ЗИ-016-ТХ1

 

 Рецензент:

__Великанова   Лариса____ __Ивановна  ____

Оценка:__________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар

2013 г.

 

ПЛАН:

 

1. Мотивация персонала, современные теории мотиваций, их практическая значимость

1. Сущность основных теорий мотивации

2. Практическая значимость мотивации

2. Типы товаров, товарные знаки и марки, упаковка, этикетки

1. Типы товаров

2. Товарные знаки и марки

2.3 Упаковка  и этикетка товара

3. Задача
4. Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация персонала, современные теории мотиваций, их практическая значимость

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или  измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности  можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает  для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом мы понимаем внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления работником. Эффективность управления работой во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

 

 

 

1.1 Сущность основных теорий мотивации

 

Учет в процессе руководства действий общего механизма  мотивации

способствует  более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, твердому объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности

содержится  в теориях трудовой мотивации.

Теории мотивации к работе можно разделить на группы:

- теории содержания (содержательные);

- теории процесса (процессуальные);

- теории, основанные на отношении человека к труду (МакГрегор, Оучи).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот  процесс, который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о  распределении усилий работников и  выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

 

Содержательные  теории мотивации

Согласно теории А. Маслоу, в основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

        - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

         - потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут           удовлетворяться и в будущем,

         - социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство поддержки;

         - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

         - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях  Мак-Клелланда и Герцберга.

Теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 Управлять  такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

 

Процессуальные  теории мотивации

В современной  управленческой практике существует ряд  теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

-теория ожидания;

-теория равенства;

-теория постановки цели.

По теории В. Врума, мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы (рис.2).

Рисунок 2. Теория ожидания В. Врума

Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в  большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать

такие поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория  справедливости (равенства).

Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если работник находит своё вознаграждение несправедливым, то он снижает производительность и качество труда. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые  влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации  Дугласа МакГрегора (теория постановки целей)

Дуглас МакГрегор  проанализировал деятельность исполнителя  на рабочем месте и выявил, что  управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получает подчиненный;