Контрольная работа по "Менеджменту"

 

2.Концепция управления  персоналом. Обязанности, задачи  и ответственность менеджера  в управлении персоналом.

Управление персоналом –  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации  «качественным» персоналом (способным  выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов  и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию  персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только  долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной  культурой

Управление персоналом –  одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом – это система идей и приёмов  эффективного построения и управления организациями и проектами, при  наличии соответствующих контроллинговых систем.

Контроллинг – это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время можно  наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия  требуют увязки принимаемых решений  не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных  структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для  расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование мотивационных  программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных  решений;

 

– формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование  «человеческих ресурсов», повышение  творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены  различными методиками по оценке эффективности  различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Концепция управления персоналом.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало и большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации  труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления персоналом. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

 

После перехода к рынку  они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих  функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о  месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.

-  Экономический аспект  – дал начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого  аспекта ведущее место занимает  техническая (в общем случае  инструментальная, т.е. направленная  на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка  людей на предприятии. Организация  здесь означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный  порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

– единство руководства  – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

– соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и  используется как канал для коммуникации и принятия решения;

– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля –  число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы  это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации  – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких  обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

– достижение баланса между  властью и ответственностью –  бессмысленно делать кого-либо ответственным  за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

– обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия  и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью  твердости, личного примера, честных  соглашений и постоянного контроля;

– обеспечение равенства  на каждом уровне организации, основанного  на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

– заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

– Органический аспект состоит  из двух концепций – концепции  управления персоналом предприятия  и концепции управления человеческими  ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход –  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации, как о гуманистическом  центре, с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура –  представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики  поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39. Условия эффективного  функционирования системы управления  персоналом.

Ведущие компании не связывают  свой долгосрочный прогресс с одной  программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя. Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

Внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом.

Знание и использование  этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими  ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

• ориентированности на цели организации;

• соответствие состоянию внешней среды;

• совместимости с организационной культурой:

• внутренней целостности;

• участия руководства организации;

• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их.

Связь системы управления персоналом с целями организации.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией •определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем  более справедливо в отношении  управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность  других систем управления - если система  продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько  успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько  эти цели являются достигнутыми. Утверждение  этого положения в качестве незыблемого  постулата (одной из базисных ценностей  организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной  системы управления персоналом. К  сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.