Контрольная работа по "Менеджменту"

  Первый тип —попытка ничего  не менять в управлении либо  провести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении.

  Второй тип —стереотипный  подход к решению возникающих  задач. Это чаще всего попытка  решать любые управленческие  задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы управления. Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых задач является проведение организационных перестроек в управлении, создание новых управленческих органов.

  Третий тип — комплексная  перестройка системы управления  в соответствии с содержанием  и сущностью новых задач, возникающих  перед управлением, и возможностями  преобразования управления.

  Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения — единственно по-настоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на  возникновение новых задач.

  Третьим шагом логической  схемы развития управления является  перестройка основополагающих начал,  на которых строится система  управления. Это предполагает приведение  принципов, положенных в основу  системы управления, в соответствие  с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением.

  После того как в системе  управления происходит формирование  новой подсистемы принципов, наступает  следующий шаг (в нашем  изложении  четвертый) —шаг перестройки  структуры и элементов системы  управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента собственно развития управления, потому что именно перестройка  организационной структуры, методов управления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изменения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки.

  Перестройкой структуры и элементов в системе управления логическая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих.

  Приведенная логическая схема  развития управления показывает, что это неоднозначный процесс,  требующий постоянного соотнесения  действий по преобразованию управления  с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная  А. Маслоу, разделяет все множество  потребностей на пять категорий (уровней).

Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности  в будущем и т.п.

Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить  в виде иерархической пирамиды, в  основании которой положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности  самовыражения. Первые две категории  потребностей образуют потребности  нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и  влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более сильной и  важной (доминирующей).

Рисунок 1- Расположение потребностей по группам

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Он должен удовлетворять важнейшие  потребности подчиненных посредством  такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.

Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой  иерархической структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому  задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое влияние  оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Белорусов, Анатолий Сергеевич.  Международный менеджмент : Учебник / А. С. Белорусов ; Всерос. акад. внешн. торговли. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2007. - 330 с.
2. Веснин, Владимир Рафаилович. Менеджмент : Учебник / В. Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2007. - 502 с.
3. Виханский, Олег Самуилович. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2006. - 670 с.
4. Герчикова, Ирина Никоновна. Менеджмент: Учеб. / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 511 с. - (Золотой фонд российских учебников).
5. Костин, Валентин Алексеевич. Менеджмент : Учеб. пособие / В. А. Костин, Татьяна Валентиновна Костина. - М. : Гардарики, 2008. - 334 с.
6. Котлер, Филип. Маркетинг менеджмент : Экспресс-курс / Ф. Котлер. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2008. - 479 с. - (Классический зарубежный учебник).
7. Мескон, Майкл. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. - М. : Вильямс, 2006. - 672 с.