Контрольная работа по "Менеджменту"

  Это позволяет  данную подсистему охарактеризовать  как  информационно-поведенческую  подсистему системы управления (ИПП).

  Реальными  формами проявления данной подсистемы  являются:

- управленческие  теории и управленческая идеология;

- формальные  и неформальные отношения управленческих  работников с представителями  внешнего окружения;

- уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

- информированность  работников, носители информации, методы  распространения информации.

  Существует  несколько достаточно выраженных  типов  информационно-поведенческих подсистем:

  Первый тип.  Характеризуется наличием формальной  организации деятельности и отношений  в системе управления. Деятельность  инициируется распоряжениями и  требует наличия формального  контроля исполнения, отношение  к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации.

  Второй тип. Характеризуется наличием не спокойствия в отношениях, конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации.

  Третий тип.  Характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Важной характеристикой данного типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

  Четвертый  тип. Характеризуется наличием  такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов акционирования организации в целом. Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управления.

  Третьей подсистемой  системы управления является  подсистема саморазвития системы  управления. Появление подсистемы  саморазвития системы управления  отражает возникновение в системе  управления таких качеств, как  стремление к самосовершенствованию,  гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

  Подсистема  саморазвития системы управления  может быть разделена на две  части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

  Для данной части подсистемы  характерно решение следующих  задач и выполнение следующих  функций:

- разработка, введение в систему  управления и постоянное поддержание  должного уровня стимуляторов, побуждающих  систему управления к самосовершенствованию;

- постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления, и изменения окружающей среды;

- выявление новых тенденций  и направлений развития систем  управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

  Данная часть подсистемы  саморазвития очень тесно примыкает  к информационно-поведенческой подсистеме  системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

  Вторая часть подсистемы  саморазвития системы управления  обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

- выработка траекторий саморазвития  системы управления, включающая  в себя поиск возможностей  совершенствования, описание нового  состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

- организация перехода системы  управления в новое состояние,  включающая в себя составление  программы перехода, распределение  заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

- анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по  переводу системы управления  в новое состояние, получение  выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

  Важнейшим направлением функционирования  подсистемы развития системы  управления является развитие  кадров системы управления. Это  обусловлено тем, что единственно  возможным реальным  движением  системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).

  Содержание и логика развития  управления.

  Независимо от того, какую  роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью достижения наилучшего (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс.

  Следует отличать развитие  управления от его совершенствования. 

  Развитие управления — это  разворачивающийся во времени  процесс его перехода из одного  состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала.

  Совершенствование управления — это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование — это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления.

  Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совершенствование управления и тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

  Историзм развития управления  проявляется в первую очередь  в следующих моментах.

  Во-первых, состояние развития  управления находится в сильной  зависимости от уровня развития  производительных сил. Примером  этого могут служить изменения  управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

  В зависимости от уровня  развития средств производства  выделяется три типа управления: традиционное управление; управление  промышленной стадии; управление  постиндустриальной стадии.

  Особенность традиционного  управления, характерного для начального  этапа развития промышленного  производства, на котором еще  не получила широкого распространения  машинная технология, состоит в  том, что оно строилось в  зависимости от возможностей  человека.

  На промышленной стадии развития  производства человек с организационной  точки зрения выступает в качестве  приложения к машине, механизму,  технологии, которые он использует  в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя  и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения определенных операций. Это означает, что управление  преимущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от человека.

  В постиндустриальной стадии  человек выходит из подчинения  машине и опять становится  основой процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. В мануфактуре процесс производства строился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научно-техническая революция развивает систему машин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

  Во-вторых, все или подавляющее  большинство подходов к решению  проблем развития управления  связаны с отработанным в прошлом  опытом (чаще всего успешным) решения  аналогичных проблем.

  Прошлый опыт, трансформируясь  в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе. Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно неверен.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, развитие управления тем  не менее осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся  и реализующейся через систему  общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу улучшения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения их характеристик в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

  Второй общий принцип развития  управления состоит в том, что  необходимость и направленность  этого развития преимущественно  определяются содержанием новых  задач, возникающих перед организацией.

  Третий общий принцип развития  управления состоит в следующем:  ограничительным фактором любого  преобразования управления являются  кадры. Люди не только приводят  в движение и создают новое,  но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. В конечном счете успех любого преобразования зависит от людей, задействованных в нем. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно-подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.

  Логическая схема развития  управления имеет следующий вид.  Исходным началом для развития  управления является появление  новых задач. Поэтому возникновение  новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления. Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к развитию управления.

  Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделяются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами реакций, встречающихся в реальной практике преобразования управления.