Контрольная работа по "Менеджменту"

    Качества  успешного лидера

    Любая организация может рассматриваться в двух планах: как формальная и как неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; второго – психологи­ческие, эмоциональные.

    Изучение  личностных качеств лидера привело  к выделению трех групп параметров: интеллектуальные способности, черты  характера личности и приобретенные  умения.

    Связь с лидерством интеллектуальных качеств  проявляется в том, что большинство исследователей отмечают более высокие интеллектуальные характеристики у лидеров. Этому способствует то, что лидер должен делать эффективный вклад в деятельность группы.

    Черты характера могут иметь как  наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело к появлению очень длинного списка этих качеств, но самое главное – этот список никогда не признавался исчерпывающим.

    Приобретенные умения связанны с выполнением лидером  своих функций, к ним чаще всего  относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.

    Ценности  в менеджменте

    Ценностная  ориентация личности определяет практически  все ее действия, в том числе  и профессиональное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремление личности, в частности, те цели, которые человек ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения целей. Система принятых ценностей в группе имеет большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.

    Проявления  лидерства

    В чем суть основных черт и проявлений лидерства?

    Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается во взаимодействии людей, ее составляющих. Он есть олицетворение ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов.

    Важно отметить, что лидерство личности проявляется в признании ее эффективного вклада в деятельность коллектива. Необходимо, чтобы в коллективе были его последователи и четко определена и зафиксирована его лидерская роль.

    Лидер и менеджер. Лидерство  как ресурс менеджмента

    Как мы с вами выяснили ранее, менеджмент – феномен, имеющий место в  системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица.

    Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

    Здесь следует обратить внимание еще и  на такой любопытный момент. Как  бы человек ни стремился стать  лидером (а это, что скрывать, мечта  многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его  так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

    Менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

    Общее между лидерством и менеджментом:

    Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

    Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным.

    В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной  субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

    Лидерство есть важный ресурс менеджмента. В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

    Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и в неформальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

    РАЗНОВИДНОСТИ ЛИДЕРСТВА. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

    Какова  структура лидерства? В ней важно  различать деловое и эмоциональное, поливалентное и ситуативное  лидерство, а также антилидерство.

    Что характеризует лидера? Характеризуя лидера, надо уметь различать интеллектуальные способности (интеллект – способность к мышлению), знать основные черты характера (в отношении к работе, людям, к себе и собственности), какие умения приобретены и проявляются в ходе деятельности.

    Как определить лидера? В психологии нет однозначного ответа, какой из трех групп теорий лидерства руководствоваться. Необходимо учитывать каждый из трех подходов: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный.

    Разновидности лидерства.

    Итак, выдвижение в позицию лидера обусловлено, главным образом, вкладом члена коллектива в эффективность его функционирования. Это основное условие восприятия человека в качестве лидера.

    Нельзя  говорить о лидерской роли без  учета структуры лидерства, которая  проявляется в его разновидностях. В системе неформальных отношений возникают отношения, как делового плана, так и эмоционального. Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового лидера и роль эмоционального лидера.

    На  сегодняшний день мы выделили два  типа антилидеров.

    Первые  отличаются тем, что антисоциальное поведение у них сопряжено  с временным или ситуативным  понижением удовлетворённости собой. На фоне такого состояния происходит ориентировочная поисковая активность. Эти люди, попадая в ситуацию поиска новых ценностей и отказа от старых, начинают искать выход из неё. Но куда поведёт за собой неудовлетворённый лидер? Только туда, где будут реализовываться его незрелые, деструктивные идеи. Такого человека можно сравнить с паровым котлом, у которого заклинило предохранительный клапан. В этом случае последствия могут быть самые неожиданные.

    Отличие работников второго типа в том, что  они не могут в силу сложившихся  обстоятельств объективно видеть ситуацию. Что является причиной такого поведения, требует дополнительных исследований. Но на поведенческом уровне это проявляется в демонстративной уверенности в своей безошибочности. И это их внутреннее состояние проецируется на все внешние обстоятельства. Вследствие этого не замечаются, игнорируются объективные причины возможных ошибок. И если происходит ошибка, такие люди начинают говорить, что в ошибках они не виноваты. «Локус-контроль» перемещается вовне. Также их характеризует стремление блокировать информацию. Связано это с перекрытием тех информационных каналов, по которым может прийти негативная обратная связь. Как правило, они работают на референтную группу из вышестоящих руководителей. Грамотное ситуационное реагирование помогает антилидерам второго типа манипулировать руководителями. Сфера их лидерских интересов лежит не в группе, а в наборе личностных контактов. Общаясь в группе, они общаются с каждым по отдельности, заинтересованы в разрыве контактов между остальными членами коллектива. Наверняка, среди своих сослуживцев вы встречали таких людей. Себя они понимают, знают и любят, но не видят внешних объективных обстоятельств, поэтому проецируют свой внутренний мир вовне.

    По  работе с выявленными типами антилидеров  можно дать следующие рекомендации.

    По  первому типу можно сказать, что  поскольку пониженная «удовлетворённость собой» временна, то на неё можно влиять. В организации таким работникам  нужно индивидуально планировать карьеру, влиять на них через постановку целей, через мотивирование, через расширение возможных способов реализации. Дать им возможность совершать реальные поступки, быть востребованными. Тренинги личностного роста, повышение квалификации, участие в реальных проектах будут способствовать повышению их самооценки. Если руководители предприятия не будут прилагать осознанных усилий по преодолению кризисов личностного роста у этих работников, это может привести к тому, что они в поисках себя уйдут к другому руководителю. И кадровый потенциал организации, которую они покинули, будет понижаться. Вспомните сколько талантливых работников работает сейчас на Западе, не получив возможности реализовать себя на Родине!

    По  второму типу очень сложно дать конкретные рекомендации. Мы только начали их изучать. Описанные выше, черты такого антилидера проявляются постепенно. Поэтому, есть опасность, что такой человек  может занять руководящий пост, прежде чем они проявятся. Облаченные властью такие люди могут сильно манипулировать информационными потоками в собственных целях. Говорить об успешности организации, которой руководят антилидеры такого типа, не приходится».

    Роли ситуативного лидера по Л.И. Уманскому

    В организации случаются различные  ситуации, и в них возникают  так называемые ситуативные лидеры – люди, способные на каком-то отрезке  времени повести за собой коллектив. Перечень таких ситуативных лидерских  ролей дал Л.И. Уманский в 1980 г. К ним он отнес следующие роли:

    • лидер-организатор – осуществляет функцию групповой интеграции;

    • лидер-инициатор – задаёт тон  в решении групповых проблем;

    • лидер-генератор эмоционального настроя  – аналог эмоционального лидера;

    • лидер-эрудит – одна из ролей интеллектуального лидера;

    • лидер эмоционального притяжения –  соответствует роли «социометрической  звезды»;

    • лидер-умелец – специалист в каком-либо виде деятельности. 

    Теории  лидерства

    Выделяют  следующие разновидности лидерства: деловой лидер, эмоциональный лидер, антилидер, ситуативный лидер, поливалентный лидер. Каждая из разновидностей соответствует определенным типам отношений. Для организации важно определить антилидера – так как человек, обладающий его качествами, способен создать сложности в достижении ее целей.

    Роли  ситуативного лидера, по Л.И. Уманскому, таковы: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер-эрудит, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Ролевая структура  лидерства опровергает тезис о том, что лидер не способен работать в группе.

    Основные  теории лидерства делятся на три  группы: теории лидерских качеств  – определение соотношения между  наличием конкретных личных качеств  и эффективностью лидерства; поведенческие  – наиболее распространена концепция трех лидерских стилей (авторитарного, демократического и либерального); ситуационные – лидеры должны выбирать стиль сообразно ситуации.

    Стили менеджера.

    Стиль – это проявление и выражение  индивидуальности менеджера; это совокупность применяемых им методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение менеджера, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.