Контрольная работа по «Менеджменту»

   Среди УР, группы классификации, относительно новыми являются: корпоративные, эвристические и виртуальные.

   Корпоративный характер подготовки и реализации УР требует от руководителей соблюдения корпоративных установок, правил, морали и ценностей компании. Это ограничивает руководителей в инициативе и  отклонениях от утвержденной стратегии.

   Эвристические методы обработки информации основаны на интуиции, обобщениях, представлениях, опыте, ассоциациях.

   Виртуальный способ фиксации УР связан с постепенным внедрением для деловой документации электронной почты, подписи и печати. Документы в электронном виде имеют юридический статус по законодательству РФ. 

ТЕМА 3.2.  МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.Дайте понятие модели и моделирования.

      Модель в общем смысле (обобщенная модель) есть создаваемый с целью получения и (или) хранения информации специфический объект (в форме мысленного образа, описания знаковыми средствами либо материальной системы), отражающий свойства, характеристики и связи объекта-оригинала произвольной природы, существенные для задачи, решаемой субъектом. Для теории принятия решений наиболее полезны модели, которые выражаются словами или формулами, алгоритмами и иными математическими средствами.

Моделирование — это создание модели, т. е. образа объекта, заменяющего его, для получения информации об этом объекте путем проведении экспериментов с его моделью. 
Модели объектов являются более простыми системами, с четкой структурой, точно определенными взаимосвязями между составными частями, позволяющими более детально проанализировать свойства реальных объектов и их поведение в различных ситуациях. Таким образом, моделирование представляет собой инструмент анализа сложных систем и объектов.

ТЕМА 3.3. КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1Определите классификацию деловых совещаний .

      Деловое совещание - это дискуссия с целью разрешения организационных задач, включающая в себя сбор и анализ информации, а также принятие решений. 
Виды деловых совещаний:

по  форме организации: - диктаторское (ведущая роль принадлежит руководителю); 
- сегрегативное (доклады участников заранее планируются); 
- дискуссионное (свободный обмен мнениями и информацией с последующим утверждением решения руководителем); 
- кулуарное (продолжение другого совещания);

по  целевой установке: - информационное (доклад о текущей работе); 
- направленное на принятие решений; 
- творческое (цель - поиск новых идей и путей развития). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   РАЗДЕЛ 4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

   ОСНОВЫ  МЕНЕДЖМЕНТА 

ТЕМА 4.1. МЕНЕДЖЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.Как происходит горизонтальное и вертикальное разделение труда в менеджменте?          Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют большой объем управленческой работы, которая тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (например, начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга). Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, вертикально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления. 

   ТЕМА 4.2. РУКОВОДСТВО И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ

1. Дайте определение влияния и власти

  Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

  Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д. 

   ТЕМА 4.3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

1.Назовите основные типы конфликтов в организации

     Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

      Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу  — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник  в пятницу вечером объявил  ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую  перегрузку или недогрузку.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

    Конфликт  между личностью  и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. 

    Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

    Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый  и открытый. Скрытые конфликты  затрагивают обычно двух человек, которые  до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают»  нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые  конфликты.

    По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.  
 

ТЕМА 4.4. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ТРУДА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА

1.Что такое закон Парето в менеджменте?

     Закон Парето иначе - Принцип 80/20 гласит, что небольшая доля причин, вкладываемых средств или прилагаемых усилий, отвечает за большую долю результатов, получаемой продукции или заработанного вознаграждения. Например, на получение 80% результатов, достигаемых в работе, у вас уходит 20% всего затраченного времени. Выходит, что на практике 4/5 приложенных вами усилий (немалая доля) не имеют к получаемому результату почти никакого отношения. Это, кстати, расходится с тем, чего люди обычно ожидают.

Таким образом, Принцип 80/20 утверждает, что  диспропорция является неотъемлемым свойством  соотношения между причинами  и результатами, вкладываемыми и  получаемыми средствами, прилагаемыми усилиями и вознаграждением за них. Выражение «80/20» хорошо описывает  данную диспропорцию: 20% вложенных средств  ответственны за 80% отдачи; 80% следствий  проистекают из 20% причин, 20% усилий дают 80% результатов.

Множество примеров, подтверждающих справедливость Принципа 80/20, можно найти в области  бизнеса. 20% ассортимента продукции  дают обычно 80% от общего объема продаж в денежном выражении, то же самое  можно сказать о 20% покупателей  и клиентов. Кроме того, 20% ассортимента продукции или 20% покупателей обычно приносят компании 80% прибыли.