Контрольная работа по дисциплине: «Управления персоналом»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

Заочный инженерно-экономический факультет

Кафедра «Экономика, управление и инвестиции»

Организация набора кадров.
Методы привлечения и отбора персонала

Контрольная работа

по дисциплине: «Управления персоналом»

Проверил: преподаватель

____________

«__»________ 2010 г.

Автор работы

студент группы 304-МО

____________

«15» ноября  2010 г.

Челябинск 2010

Содержание

Введение

1.              Организация набора кадров

2.              Методы привлечения персонала

3.              Методы отбора персонала

Заключение

Библиографический список

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является грамотная организация набора и отбора кадров. Набор и отбор новых работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.

Для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом «на глазок». Для многих предприятий «приблизительное» следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации

Все вышеперечисленное, а также в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации, задача перевода процесса управления персоналом на более высокий уровень является очень актуальной.

1.      Организация набора кадров

Создание в организации эффективной системы поиска и отбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников [8, с.10].

Основой правильного набора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Набор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе [1].

Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми, моральными и личными качествами он должен обладать. Особенно это касается вновь вводимых должностей и новых направлений работы.

Правильное построение процесса подбора персонала для работы в организации является основополагающим условием формирования работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного обеспечивать реальное решение задач, стоящих перед организацией. В этом процессе можно выделить следующие этапы:

   предварительно сформулировать, какие функции должен выполнять новый сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

   составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;

   составить перечень мер поощрения и стимулирования, которые может получать сотрудник;

   составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;

   составить описание должности - документ, аналогичный по структуре должностной инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (но это документ вспомогательный).

Выполнение указанных этапов облегчит процедуру подбора кандидатов и сделает их отбор более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с указанными выше документами, что делает собеседования с ними более целенаправленными и конкретными. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно так же значение, как и резюме для кандидата [6, с.317]

Процесс отбора новых работников только тогда может обеспечить успешное решение поставленных задач, когда ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результаты проведенного анализа. Планирование в сфере отбора призвано увязать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач, таких как:

1.      Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации;

2.      Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность;

3.      Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

4.      Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;

5.      Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

6.      Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;

7.      Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей [8, с.15].

Планирование процесса отбора не может замыкаться лишь на процедурах оценочных испытаний, которые проходят кандидаты. Необходимо предусмотреть и прядок привлечения достойных кандидатов на предполагаемые вакансии, и порядок последующего закрепления в компании новичков, успешно прошедших отборочное сито [8, с.16].

2.      Методы привлечения персонала

Привлечение наиболее перспективных кандидатов - важнейшая задача, призванная повысить качество того человеческого материала, из которого будет производиться отбор для заполнения вакантных должностей. Прежде чем приступить к решению вопроса о привлечении кандидатов для заполнения вакансий в подразделениях компании, специалистам, отвечающим за поиск и отбор персонала, необходимо быть готовыми ответить на три вопроса:

1.        Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий?

2.        Как их привлечь для участия в процедурах отбора?

3.        Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии [8, с.56].

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности [2].

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность [8, с.56].

Руководитель службы персонала ТД «Русьимпорт» И.Дудник выделяет три оси при отборе персонала [10]:

        ось качества сотрудника;

        стоимость этого сотрудника;

        время, которое можно потратить на его поиски, подбор, адаптацию и введение в должность.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаще всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

1.        Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

2.        Дни открытых дверей – как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

3.        Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории [2].

Подготовка и проведение специального мероприятия по привлечению персонала - самостоятельный проект, в рамках которого нужно решать задачи подбора команды, планирования, составления бюджета, разработки программы и пр. Поэтому очень важно знать тонкости и секреты технологии event-рекрутинга [4].

Результативными  могут оказаться следующие акции и мероприятия [2]:

1.   Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства;

2.   Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»;

3.   Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании;

4.   Размещение имиджевой рекламы в СМИ.

Если задача ставится экстренно – найти человека, то организация должна быть готова к тому, что за срочность придется заплатить большие деньги. Если организация хочет найти хорошего специалиста на не слишком большие деньги, то руководство должно быть готово к тому, что на это потребуется много времени. И может пройти достаточно много времени, пока, наконец, не найдется такой человека, кто согласится работать за такие деньги и будет отвечать всем требованиям. И, наконец, если руководитель хочет найти человека быстро и недорого, то он должен понимать, что нужно взять человека более низкого качества [8, с.57]