Контрольная работа по "Делопроизводству в кадровой службе"

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации  не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    График  отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

    О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись  не позднее чем за две недели до его начала.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого  отпуска в течение двух лет  подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска  работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

    Отзыв работника из отпуска допускается  только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска  должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

    Не  допускается отзыв из отпуска  работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

    Оформление  командирования предусмотрено следующими документами:

    Служебная командировка - поездка работника  по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения  вне места постоянной работы.

    При командировании персонала оформляются следующие документы:

• Служебное задание;
• Командировочное удостоверение;
• Приказ о направлении в командировку.¹

    При направлении работника в служебную  командировку ему гарантируются  сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

    В случае направления в служебную  командировку работодатель обязан возмещать  работнику:

    расходы по проезду;

    расходы по найму жилого помещения;

    дополнительные  расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

    иные  расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

    Порядок и размеры возмещения расходов, связанных  со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Оформление  дисциплинарного взыскания предусмотрено следующими документами:

    За  совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение по соответствующим  основаниям.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Оформление докладной записки руководителя структурного подразделения, акта об отсутствии на рабочем месте, или акта о нахождении работника в нетрезвом виде на рабочем месте, или акта о нарушении технологической дисциплины и пр.
2. Письменное объяснение работника об обстоятельствах совершения проступка должно быть затребовано до применения дисциплинарного взыскания. Непредставление документа удостоверяется соответствующим актом.
3. Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (распоряжение), где должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный поступок , за совершение которого работник подвергается  взысканию.
4. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.
5. Приказ (распоряжение) о применении взыскания может быть доведен до сведения всех работников организации.

             Дисциплинарное взыскание действует в течении одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически.

             Не допускается применение дисциплинарного  взыскания по истечении шести  месяцев со дня совершения  проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – двух лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу. 

Задание 4.

Требования  к документированию кадровой работы в  негосударственных  организациях:

     Документирование кадровой работы в негосударственных организациях осуществляется в соответствии с требованиями, указанными в: Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред.от 19.05.2008) «О трудовых книжках»; Постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98» (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 №28); ГОСТ Р.6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительных документов. Требования к оформлению документов».  
 
 
 
 
 
 

Ответы на вопросы:

1. Законодательные и нормативные акты РФ, регламентирующие документирование кадровой деятельности в настоящее время:

• Трудовой кодекс российской Федерации
• Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред.от 19.05.2008) «О трудовых книжках»
• Приказ Минфина РФ от 22.12.2003 №117Н «О трудовых книжках»
• Закон РФ от 21.07.1993 №5485-1 (ред. От 18.07.2009) «О государственной  тайне»
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
• «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98» (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 №28)
• О персональных данных: федеральный закон РФ от 27.07.2006г.№152-ФЗ
• Федеральный закон от 20.02.1995 №24-ФЗ (ред.от 10.01.2003) «Об информации, информатизации и защите информации» (принят ГД ФС РФ 25.01.1995)
• Федеральный закон от 29.07.2004 №98-ФЗ (ред.от 24.07.2007) «О коммерческой тайне» (принят ГД ФС РФ от 09.07.2004)
• Федеральный закон от 17.07.1999 №181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, изм. От 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации»

 

2.Основные виды документов, используемых для документирования трудовых отношений, установленных в трудовом законодательстве:

• трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;
• приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
• трудовые книжки;
• личные карточки формы – Т-2;
• личные дела;
• лицевые счета по заработной плате.

3. Основные виды документов, используемых для документирования гражданской службы:

• должностной регламент
• карточка Т-2ГС
• служебный  контракт

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 2 . Организационные  документы в кадровой службе

Ответы  на вопросы:

1.Задачи и функции кадровой службы.

       Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

       Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
- прием работников на предприятие; 
- учет работников; 
- увольнение работников; 
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 
       Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; 
-расстановка работников предприятия; 
-перемещение работников предприятия; 
-становление в должности и адаптация работников. 
       Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
-изучение работников; 
-оценка работы работников; 
-аналитическая работа; 
-подготовка отчетов. 
       Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; 
- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); 
- работа с письменными обращениями работников предприятия; 
- архивная и справочная работа. 
       Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
- документирование деятельности работников предприятия; 
- кадровая работа в подразделениях предприятия; 
- планирование кадровой работы; 
- руководство кадровой работой. 
       Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: 
- размеры организации; 
- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); 
- стратегические цели организации; 
- стадия развития организации; 
- численность персонала; 
- приоритетные задачи работы с персоналом.   

 К главным задачам системы управления персоналом относят:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами; 
- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; 
- совершенствование системы оплаты труда и мотивации; 
- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; 
- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности ; 
-  формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; 
- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; 
- участие в разработке организационной стратегии.

К основным должностным  обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

• руководство работой службы;
• разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.;
• проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;
• обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;
• создание условий для роста и повышения квалификации персонала;
• осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;
• внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;
• контроль за своевременным составлением отчетности.

 

                   Служба персонала выполняет следующие функции:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• работа по созданию резерва на выдвижение;
• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
• подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• ведение всей отчетности по кадровым вопросам.