Контрольна робота з дисципліни: Організаційна поведінка

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Українсько-Російський інститут менеджменту та бізнесу ім. Б.Хмельницького

 

 

 

 

 

Контрольна робота

 

з дисципліни: Організаційна поведінка

Варіант 1

 

 

М-10-11 Б2УБ (3,6 з)

Науковий керівник

__________________________

__________________________

 

 

 

 

Київ 2012 

План

Вступ

1. Індивідуальні цінності, які впливають на поведінку індивіда в організації.
2. Методи соціального впливу та морального стимулювання.
3. Класифікація навичок за Г. Мінцбергом. Найнеобхідніші навички для менеджера.

Висновки

Список літератури

 

 

Вступ

І в науковому, і в буденному  вжитку часто вдаються до поняття  цінності. Людська діяльність будь-якого  роду охоплює: задум, реалізацію і результат. Задум же складається з мети, цінності і плану. Мета відповідає на запитання: що треба зробити? Реалізація одних  і тих же мети і планів може мати повністю різні життєві змісти, ціннісні значення. Так формується поняття  цінність. Цінності — специфічні соціальні  визначення об'єктів навколишнього  світу, що виявляють їх позитивне  або негативне значення для людини і суспільства (благо, добро, зло, чудове і потворне, що втілюються в явищах суспільного життя або природи). Природу, походження, розвиток і роль цінностей у житті людини і  суспільства вивчає аксіологія —  вчення про цінності. Аксіологія входить  принципово важливою частиною в структуру  ряду філософських соціологічних концепцій  неокантіанськи-веберівської, феноменологічно-інтеракціоністської і позитивістської орієнтації. В соціології проблему цінностей ввів Макс Вебер. Аналізуючи дії індивідів, Макс Вебер виходив з неокантіантської передумови, за якою кожний людський акт стає осмисленим лише у взаємодії з цінностями, у світлі яких визначаються норми поведінки людей та їх мета.

Питання цінності життя знов і знов набувають значущості. Якщо цінності не речовинні, а духовні, можуть здатися несуттєвими і ніби неіснуючими. Але всі цінності духовні, навіть матеріальні, тому що саме поняття цінності є людська, соціальна категорія: з її допомогою вимірюються всі  предмети та явища, суспільні та природні. Людина є міра всіх речей, справедливо  стверджував давньогрецький філософ  — софіст Протагор, але інструментом виміру, мірилом виступають цінності. Поняття цінність — ідеал, мета, спрямованість. Світ цінностей —  світ належного.

 

Індивідуальні цінності, які впливають на поведінку  індивіда в організації.

Будь-яка компанія зацікавлена  в тому, щоб її працівники поводилися певним чином. Поведінка людини —  сукупність усвідомлених, соціально  значущих дій, обумовлених обійманою посадою, тобто розумінням власних функцій. Ефективна поведінка працівників виявляється тоді, якщо вони сумлінно виконують свої обов'язки, готові заради компанії виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, знаходять можливості для співпраці.

Перший підхід для вирішення цієї проблеми — підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів.

Другий підхід, який не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушує її модифікувати свою поведінку в потрібному для компанії напрямі. Людина здатна змінювати свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що висувають до її поведінки з боку організаційного оточення. Поведінка людини в організації детермінується службовими нормами, правилами і виявляється насамперед наступними якостями: об'єктивність індивідуума, його схильність до домінування-слухняності, честолюбство, імпульсивність і соціальність.

Об'єктивність — це принцип поведінки, коли вона керується ситуацією. Коли шеф кричить на працівника — це психологічно невірний метод спілкування начальника і підлеглого. «Об'єктивна» людина здатна вести себе раціонально й об'єктивно в будь-якій ситуації.

Неадаптивна або необ'єктивна поведінка часто є результатом фрустрації. Люди, що перебувають у стані фрустрації, через те що зіткнулися з перешкодою або дилемою, можуть реагувати такими ірраціональними способами:

• стати агресивними аж до фізичного насильства;
• опуститися до інфантильної реакції;
• вперто триматися звичного способу дій, відмовляючись сприймати розумні пропозиції;
• «опустити руки», втративши всі ознаки ініціативності і душевної рівноваги.

Схильність  до домінування — це прагнення брати на себе ініціативу в міжособистісних відносинах або встановлювати контроль над ними. Схильність до домінування може варіювати залежно від ситуації, так само як і від властивостей людини. Адміністратор може бути схильний до домінування у своїх відносинах з підлеглими, але покірний у присутності вищих керівників.

Крайні прояви домінування  чи покірності є зазвичай показниками  фрустрації чи інших службових особистісних патологій.

Честолюбна людина постійно стурбована своїм статусом і просуванням  в організації. У своїй поведінці  вона може бути чи не бути схильною до домінування, але вкрай чутливою до змін рангу, платні чи інших ознак  свого статусу.

Люди істотно відрізняються  одна від одної за ступенем імпульсивності і твердості характеру, тобто  схильності швидко приходити до рішень і твердо стояти ухваленому рішенні. Схильність всіляко відтягувати  ухвалення необхідного, але неприємного  рішення властива майже всім адміністраторам.

Соціальність — це сприйнятливість індивідуума до поглядів і бажань тих, з ким він безпосередньо спілкується. Ця сприйнятливість є одним з головних засобів пристосування до групових норм. На службовців з низьким ступенем соціальності стимули, звернені до людини як до окремого індивідуума, діють ефективно. Такі службовці можуть ретельно працювати, щоб домогтися премії чи забезпечити собі швидке просування, навіть наражаючись на негатив колег. Для службовців з високим ступенем соціальності такі стимули радше стануть «неефективними», поки вони не будуть звернені до всієї робочої групи. Для таких службовців їхня спорідненість з робочим середовищем може виявитися основним фактором мотивації.

Будь-яка особистість  характеризується:

• загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість тощо);
• специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності);
• підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);
• певним складом характеру;
• біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
• спрямованістю (сукупністю інтересів, прагнень, ідеалів, переконань).

Особистісні риси значною  мірою впливають на якість виконання  покладених на людину функцій, стиль  її роботи, відносин з оточенням. Стійкість  цих рис дозволяє прогнозувати поведінку  особистості, тобто дії, які показують  її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточення.

Основою трудової поведінки  є мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одна і та ж поведінка може мати різну  мотиваційну основу. Мотивація — ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на неї.

Різна поведінка людей  в організації дозволяє виділити типи темпераменту, характери, враховуючи їх в управлінні. Визначивши психологічний  тип партнера, керівник може вибрати  правильні дії.

Можна виділити чотири типи поведінки людини в організації.

Перший тип поведінки (відданий і дисциплінований член організації) характеризується тим, що людина повністю приймає цінності та норми поведінки, намагається поводитися так, щоб її дії не суперечили інтересам організації. Вона щиро намагається бути дисциплінованою, виконувати свою роль відповідно до норм і форм поведінки в організації. Результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст її ролі. Для цих людей керівництво та підпорядкування є усвідомленою необхідністю, зокрема такою, що виходить з почуття обов'язку.

Другий тип поведінки («пристосуванець») характеризується тим, що людина не сприймає цінностей організації, однак намагається поводитися, дотримуючись норм і форм поведінки в організації. Вона робить все за правилами, але її не можна вважати надійним членом організації, оскільки вона, хоча і є хорошим і старанним працівником, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам. Для цих людей керівництво або підпорядкування внутрішньо бажані, приносять певне задоволення (у керівників це обумовлено можливістю проявити себе, продемонструвати власну владу, отримати насолоду від цього відчуття; підлеглі звільняються від необхідності думати, ухвалювати самостійні рішення).

Третій тип поведінки («оригінал») характеризується тим, що людина сприймає цінності організації, але не приймає наявні в ній норми поведінки. В цьому випадку у неї може бути багато труднощів у взаєминах з колегами і керівництвом. Коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки щодо таких її членів і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце в організації, успішно пристосуватися до організаційного оточення.

Четвертий тип поведінки («бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, постійно конфліктує з оточенням. Така поведінка є вимушеною, зовні нав'язаною, що обумовлено як нерозумінням необхідності цінностей і норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок і звичок.

Основні правила індивідуальної та групової поведінки встановлює сама організація: обов'язки, права та повноваження, ступінь відповідальності, стандарти  ділового спілкування. Необхідна узгодженість поведінки людей досягається  організацією за рахунок загальної  мети, підтримання в персоналі  відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки та рольової взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки, коли одні її типи є бажаними, інші — небажані. Однак для узгодження різноманітних  людських індивідуальностей одних  лише формальних механізмів інтеграції замало.

У загальній системі цінностей  поведінки людини індивідуальні  цінності становлять не тільки окрему, але й специфічну групу, яка протистоїть  усім іншим (соціальним та валео-екологічним) і має "егоїстичну" природу, їх призначення — слугувати лише одній людині, забезпечувати їй практичний успіх у житті.

Група індивідуальних цінностей є  доволі великою і потребує спеціальної  внутрішньої класифікації. її структуру, звичайно, можна було б вивести  з визначення поняття розвитку, що має відношення до духовної, психічної, соціальної й фізичної сфер людини. Проте цей підхід виявився б малопродуктивним, бо поділ людини на такі "сфери" видається штучним: усі вони —  ці сфери — діють у єдності. Незручно це було б і з точки  зору завдань педагогіки: виховувати людину "частинами" взагалі неможливо.

Зважаючи на цю очевидну інтегрованість людської природи, в основу класифікації індивідуальних цінностей, натомість, доцільнішим видається покласти критерій функції, яку ті чи інші чинники (цінності) відіграють у діяльності. Беремо тут до уваги те, що потреба діяльності є головною властивістю душі людини (Ушинський К., 1954, т. 1, с. 244), і що люди відрізняються між собою найперше тим, як вони виконують свою діяльність, що, власне, і є виявом їх духовних, психічних, соціальних та фізичних сил та можливостей. Йдучи цим шляхом, ми можемо говорити найперше про три головні підгрупи чинників, які виявляють себе у діяльності людини: а) мотиви, які спонукають (чи примушують) людину до дії, породжують прагнення і бажання "діяти"; б) інтелектуальні чинники, які забезпечують усвідомлення потреби, планування, пошук методів діяльності тощо; в) вольові чинники, які перетворюють задум і план на процес дії.

Такий поділ цінностей за їх функцією в процесі діяльності цілком відповідає даним психології, яка в акті психічної  діяльності вбачає участь трьох головних елементів — почуттів (і почувань), мислення та волі. Почуття і почування (терміни за К. Ушинським), з одного боку, є реакцією на зовнішній світ, а з іншого, — кухнею, де формуються мотиви діяльності. Мислення апелює до об'єктивної дійсності й скеровує на неї силу свідомості, яка забезпечує пошук вирішення життєвих проблем, у тому числі й такі ситуації, коли предметом свідомості стають моменти власного внутрішнього життя людини. Воля є джерелом активності. Вона визначає момент старту діяльності, прискорення чи сповільнення дії, виконує функцію двигуна. Воля виявляє себе у здатності людини впливати на зовнішній світ і на свою власну психічну діяльність. "...Мислення, — пише Г. Ващенко, — орієнтує людину в об'єктивній дійсності, почуття оцінює її у відношенні до нашого "Я", воля переробляє її відповідно до наших потреб" (Ващенко Г., 1962, с. 11).