Содержание 

Введение                   3

1 Теоретические подходы к исследованию конфликтов в организации         5

1.1 Сущностные составляющие понятие «организационный конфликт»          5

1.2  Предмет и объект организационного конфликта          13

2  Анализ методологических аспектов организационных конфликтов         16

2.1 Причины  и функции конфликтов            16

2.2 Структура  и уровни  конфликта             21

3 Конструктивная  позиция менеджера по персоналу  в отношении 

организационных конфликтов             30

3.1 Управление  организационным конфликтом

3.2 Роль менеджера  по персоналу в создании условий  профилактики организационных конфликтов                                                                             37

Заключение                 40

Список литературы               52

 

Введение

 

     Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив  – формальная  (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия.

     Конфликт  в организации  – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

     На  различных этапах развития конфликта  стратегия поведения менеджера  должна быть разной. Лечение этой болезни  во многом зависит от того, на какой  стадии он находится. На стадии конфликтной  ситуации менеджер берет на себя оценку позиции участников конфликта по отношению к проблеме. Для того, что бы перевести конфликт в конструктивную форму нужно рассуждать с позиций объективных фактов и исключить оценки личностей, принявших участие в конфликтной ситуации.

     Необходимо  направить свои усилия на то что  бы переключить внимание конфликтующих  с самой ситуации на пути ее разрешения. Если конфликт уже перешел в открытую стадию важно самому не оказаться  втянутым в него. Если конфликт все  же перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель уже отстранен от руководства подразделением. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать его приемнику. Новому руководителю следует подумать о программе, которая выступала бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение к членам коллектива помогут руководителю охладить накал страстей и начать реальное сотрудничество с подчиненными.

     В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. 

     Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса и конструктивной позиции менеджера по персоналу в отношении организационных конфликтов.

     Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:

1. ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной  литературы в виде краткого аналитического обзора;
2. определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;

     3. провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации и конструктивной позиции менеджера по персоналу в отношении организационных конфликтов;

     Объект  - конфликт как одно из состояний  отношений людей.

     Предмет – конструктивная позиция менеджера по персоналу в отношении организационных конфликтов.

 

      1 Теоретические подходы  к исследованию  конфликтов в организации

1. Сущностные  составляющие понятие 

«организационный  конфликт»

 

     Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. – настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

     На  рубеже 50-х - 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.[12, с.89]

     Среди направлений зарубежных психологических  исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

     - психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

     - социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

     - этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

     - теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

     - фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

     - поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

     - социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

     - интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

     - теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

     Психоаналитический  подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870-1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

     Американские  психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885-1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

     В 20 - 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 - 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.).

     Начало  этологического подхода к конфликту  было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903-1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия — постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907-1988).

     Исследуя  проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

     Группа  психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.[5, с.65]

     Известным представителем поведенческого направления  является американский психолог Арнольд  Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его  врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти  качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.

     В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892-1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения.

     Вслед за работами основателя символического интеракционизма - американского психолога и социолога Д. Мида (1863- 1931) - широкий резонанс получили исследования представителя чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид - среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты.

     Теория  структурного баланса, первые положения  которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”.[9, с.83]

     Анализ  подходов к исследованию конфликта  в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле  традиционных направлений психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные данному течению. Эти  подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет. Например, в 60-е годы были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (1902-1970), который на основе синтеза идей психоанализа и интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Э. Берну структура личности («Я») включает в себя три компонента-состояния: «ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.