Работая в крупной страховой компании, где работает большое количество сотрудников, занимающих различные посты, я нередко наблюдаю за происходящими конфликтами. Они могут возникать по разным причинам и иметь различные последствия. Рассмотрим данные конфликты.

     В нашей компании частые конфликты возникают между двумя отделами: отделом страхования и отделом экспертов, - по одной и той же причине. Бывает, что эксперты не успевают делать всё то, что они должны делать. Например, осматривать страхуемые помещения, транспортные средства и т.д. А без осмотра в отделе страхования застраховать не могут, т.к. не знают условий, которые должны предложить клиенту. В отделе  страхования менеджеры  договариваются с людьми о встрече. А эксперты, в свою очередь, снова не успели осмотреть объект страхования к назначенному времени. Менеджеры недовольны таким поворотом сюжета, и начинают возмущаться. Так и назревает межгрупповой конфликт по причине недостаточной согласованности двух отделов организации. Чаще всего такой конфликт решается быстро. Эксперты, пока менеджеры, оформляют страховки, осматривают объект страхования. Т.е. данный конфликт решается методом компромисса.

     Это лето было жарким, а зима в этом году не отличается теплотой. В связи  с такими погодными условиями  назревают новые конфликты из-за ограниченности ресурсов. Летом, когда стояла 40 градусная жара, мы все «умирали» от духоты. Поэтому наш директор решил купить кондиционеры, чтобы работники могли более эффективно работать. Но, в итоге, в главном филиале нам уменьшили сумму на приобретение данных кондиционеров. И получилось, что в некоторых кабинетах поставили их, а в некоторых нет. Конечно, такая несправедливость вызвала конфликтную ситуацию, в которой работники были недовольны таким решением директора. Назревал конфликт между личностью и группой. Но данный конфликт был решён, не успев начаться. Наш директор нам объяснил, что данная ситуация не зависит только от него, а он сделал всё возможное, и работникам ничего не оставалось, как смириться с данной ситуацией. Данный конфликт был решён методом приспособления.

     Наша  компания процветает и расширяется, и появляется необходимость в  новых сотрудниках. Принимая на работу новых сотрудников, директор тщательно  рассматривает кандидатов. Но, понятное дело, проверить все знания и навыки можно только при работе. Взяв на работу новенькую девушку, со стажем 1 год, директор надеялся, что эта девушка знает своё дело. Однако, при работе обнаружилось, что данная девушка очень мало понимает в этом деле и допускает немало ошибок, которые приходится исправлять другим работникам. Начальник отдела ввёл её в курс дела, и она убедительно говорила, что всё поняла. Но ошибки допускались вновь. Тогда начальник отдела решил серьезно поговорить с новым работником и высказать своё недовольство её работой. При разговоре новый работник стала себя защищать, основываясь только на эмоциях. Это привело к межличностному конфликту по причине  недостаточного уровня профессиональной подготовки нового работника. Данный конфликт исчерпался, когда новая работница начала заниматься самообразованием и достигла необходимого уровня профессиональной подготовки. Этот конфликт был решён методом соперничества.

Выводы и  предложения

     Изучив  сущность конфликта, его виды, причины  и методы их разрешения, а также  проанализировав их, делаю вывод: Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе, своего  рода  клеточка  социального  бытия.  Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными субъектами  социального  действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами  и потребностями.

     Выявление и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить  людей  в  заблуждение  с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза  на  конфликты, а будет  следовать  определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

1. не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
2. найти средства выхода из  тупиковых  ситуаций  в  тех  случаях,  когда      насильственные  действия  все  же  совершились   и   стали   средством       углубления конфликтов;
3. добиваться  взаимопонимания  между   сторонами,   противостоящими   в       конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в  развитии  их  внутренних  отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая  организация  проходит  в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может  существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.

Список использованных источников и литературы

1. www.managepeople.ru
2. www.it-med.ru
3. www.ref.by