Конфликты в организации

Другой метод – ввести в систему какие-нибудь награды, премии, например за большее количество выполненной работы, что будет  являться стимулом для сотрудников. Или создать атмосферу конкуренции. Таким образом, сама работа перейдет на первый план, а конфликт отодвинется  на второй. Возможно через некоторое  время, сотрудники поймут, что Синицын  действительно хороший руководитель, ведь не зря же начальство выбрало  его, когда достойных претендентов на это место было достаточно. Возможно он очень умный, амбициозный, целеустремленный, легко реагирующий на изменения в компании, умеющий находить рациональные и правильные решения или что-то в этом роде. К этому времени они скорее всего забудут про конфликт и свыкнутся с новым руководителем, а возможно даже поймут, что это действительно тот самый человек, который нужен компании. То, что Синицын допускал ошибки вполне объяснимо, просто поначалу ему еще надо было привыкнуть и освоить новую систему, возможно очень скоро уже он перестанет их допускать.

Также возможен следующий  метод. Правлению компании нужно  поговорить с Петровичем и объяснить  ему что к чему: почему они выбрали  именно Синицына, а не его, успокоить  его и заставить подумать о  будущем компании, возможно создать для него более лучшие условия на работе (повышение заработной платы, предоставление личного водителя, личного помощника или что-нибудь в этом роде). Ведь если удержать  Петровича, то останутся и все остальные, таким образом сохранив отдел и деятельность всей компании. 

Также можно провести беседу со всеми работниками данного  отдела, объяснить им как глупо  они поступают, не думая о будущем  компании, следуя только своим принципам  и гордости. Ведь уйдя, они, можно  сказать, ничего не приобретают, но зато доставляют много вреда тому отделу, откуда уходят (а возможно и всей компании в целом, что уже в последствии может быть плохим результатом для них самих). Данный разговор может повлиять на их решение, если выступать будет некто для них очень авторитетный, например, Иванчук.

 

Итак, мы рассмотрели несколько  методов управления конфликтом. Будем  надеяться, что они помогут разрешению конфликта в компании «Логика», а  возможно даже эта компания продвинется  вперед благодаря совместной работе работников отдела по разработке компьютерных программ с их новым начальником  Синицыным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Субъективные  по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются  противоречиями между конвенциональными  ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися  в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

Вообще  взаимодействия в группе не могут  быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного  единства взглядов и интересов, увлечений  и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И  это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать конфликты.

Существуют  различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать  менеджеру, деятельность которого часто  связана с возникновением конфликтных  ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера  заключается в умении разрешать  конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и  обновления.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной  ситуации определяется его ориентацией  на сотрудничество, способностью к  компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью  и тактичностью.

Итак, мы выяснили, что существует много  различных спосбов управления конфликтами, например такие как:

1. образование подгрупп внутри конфликтующих сторон (при успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других подгрупп. В конечной итоге это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте);
2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению;
3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений (это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации;
4. Ротация - перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую (этот чисто организационный способ по сути состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп);
5. Изменение содержания труда (при использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий).

В целом  можно сказать, что стиль разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются  возможности конфликтующей стороны  с точки зрения будущих взаимодействий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1994
3. Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 324с.
4. Веренко И.С. Конфликтология. - М.: концерн Swiss, 2003. - 187с.
5. http://www.humans.ru/humans/68430