Конфликты в менеджменте: причины, последствия, методы разрешения

Федеральное агентство по образованию  Российской Федерации

Челябинский государственный университет

 

Институт Экономики отраслей, бизнеса

и администрирования

 

Кафедра экономики отраслей и рынков

 

 

 

Реферат

 

по предмету: «менеджмент»

на тему: «Конфликты в менеджменте: причины, последствия, методы разрешения».

 

 

 

 

Выполнила: Студентка:23 ФЗ - 201 группы Пономарева Наталья Андреевна Проверил: Преподаватель, аспирант Истомин Степан Владимирович

 

 

 

 

Челябинск

2008

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………...3

I. Что такое конфликт..................................................................................4

2. Типы конфликтов…………………………………………………………..7

2.1. Внутриличностный конфликт……………………….......................7

2.2. Межличностный конфликт……………...........................................8

2.3. Конфликт между личностью  и группой……………………………9

2.4. Межгрупповой конфликт……………………………………………10

3. Причины конфликтов……………………………………………………..10

IV. Последствия конфликтов………………………………………………..15

     4.1. Функциональные последствия   конфликтов…………………….15

4.2.  Дисфункциональные последствия конфликтов……………….16

V. Методы разрешения конфликтов……………………………………….17

5.1. Структурные методы разрешения………………………………..17

5.2. Межличностные стили разрешения………………………………20

 Заключение……………………………………………………………………24

Список использованной литературы………………………………………25

 

                                                 ВВЕДЕНИЕ.

       

         Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет  конфликт как отсутствие согласия  между двумя или более сторонами,  которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята  ее точка зрения или цель, и  мешает другой стороне делать  то же самое. Когда люди думают  о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией,  угрозами, спорами, враждебностью,  войной. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда  нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и  что его следует немедленно  разрешать, как только он возникнет.

        Современная  точка зрения заключается в  том, что даже в организациях  с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда  имеет положительный характер. В  некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению  целей организации в целом.  Например, человек, который спорит  потому, что не спорить он не  может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в  принадлежности и уважении возможно  уменьшит способность группы  принимать эффективные решения.  Члены группы могут принять  точку зрения спорщика только  для того, чтобы избежать конфликта  и всех связанных с ним неприятностей  даже не будучи уверенными, что  поступают правильно. Но во  многих ситуациях конфликт помогает  выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем и  т.д. Это делает процесс принятия  решений группой более эффективными  и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении  и власти. Это также может привести  к более эффективному выполнению  планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

                          

1. Что такое конфликт?

 

        Слово  конфликт происходит от латинского  глагола, который в переводе  на русский означает противостоять,  противоборствовать. Как и у многих  понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество  определений. В психологии под  конфликтом понимают «столкновение  противоположно направленных целей,  интересов, позиции, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия». В связи с  этим можно дать определение  конфликту как одной из форм  человеческого взаимодействия , в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

       Западными  социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами  социального развития. Английский  Филасов и социолог Г. Спенсер  (1820-1903) считал конфликт «неизбежным  явлением в истории человеческого  общества и стимул социального  развития».

       Конфликт  чаще всего ассоциируется с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью.  В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда  нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его необходимо разрешать,  как только он возникает. Такое  отношение часто прослеживается  в трудах Уорда, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта  можно и нужно избегать. Они  признавали возможность появления  противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективности  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

       Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк  включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия  наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

       Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.д. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

       Конфликт  как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко  окрашенный негативный эффект. Но  он выполняет важную позитивную  функцию. Конфликт служит выражению  неудовлетворенности или протеста, информированную конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

        Конфликт  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

 

2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ.

      Существует  четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

                                 

                                   2.1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

    «Две души живут  в моей груди…» Где бы ни  жили души, о которых писал  Гете, поэт видел, что конфликт  может бушевать и внутри человека. Это тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать – как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

       Внутри  личностный конфликт может также  возникнуть в результате того, что производственные требования  не согласуются с личными потребностями  или ценностями. Например, женщина  – руководитель давно планировала  в субботу и в воскресенье  поехать отдохнуть с мужем,  так как ее чрезмерное внимание  работе стало плохо сказываться  на семейных отношениях. Но в  пятницу к ней в кабинет  врывается ее непосредственный  начальник с какой-то проблемой  и настаивает, чтобы она занялась  ее решением в выходные дни.  Или агент по продаже рассматривает  взятку как крайне неэтичный  способ взаимодействия, но начальство  дает ему понять, что продажа  состояться, во что бы, то, ни стало.  Многие организации сталкиваются  с тем, что некоторые руководители  возражают против их перевода  в другой город, хотя это  сулит им солидное повышение  в должности и жалования. Это  особенно часто происходит в  семьях, где и  муж, и жена  занимают руководящую должность  или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

 

                           2.2.   МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

       Это  тип конфликта, возможно, самый  распространенный. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще  всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта.  Каждый из них считает, что  поскольку ресурсы ограничены, он  должен убедить вышестоящее начальство  выделить эти ресурсы именно  ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может  также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются в корне.

                  2.3.    КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧЬНОСТЬЮ  И ГРУППОЙ.

       Производственные  группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен  их соблюдать, чтобы быть принятым  неформальной группой и, тем  самым, удовлетворить свои социальные  потребности. Однако если ожидания  группы находятся в противоречии  с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а  группа рассматривает такое «чрезмерное»  усердие как негативное поведение.

      Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся  от позиции группы. Например, обсуждая  на собрании возможности увеличения  объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться  путем снижения цены. А кто-то  один, однако, будет твердо убежден,  что такая тактика приведет  к уменьшению прибыли и создаст  мнение, что их продукция по  качеству ниже, чем продукция  конкурентов. Хотя этот человек,  мнение которого отличается от  мнения группы, может принимать  к сердцу интересы компании, его  или ее все равно можно рассматривать,  как источник конфликта, потому  что он или она идет против  мнения группы.

      Аналогичный  конфликт может возникнуть на  почве должностных обязанностей  руководителя: между необходимостью  обеспечивать соответствующую производительность  и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут отказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.