Конфликты и пути их преодоления

     -  бессонница;

     -  потеря умственной концентрации;

     -  постоянное чувство тревоги и напряжение;

     -  нежелание выходить на работу;

     -  депрессия;

     -  раздражительность и разочарованность в жизни;

     -  семейные конфликты;

     -  ряд физических заболеваний, таких как болезни сердечно-сосудистой и пищеварительной систем, мигрень, проблемы со спиной.

     Причины, вызывающие рабочие стрессы

     Рабочий стресс может быть вызван целым рядом комплексных причин. В их числе:

1. Ненадежность работы. Реорганизация и слияние компаний, их поглощение, уменьшение размера фирм и ряд других изменений могут стать главными стрессорами для служащих компаний, старающихся выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. И такие преобразования касаются буквально каждого работника, начиная с топ-менеджеров и заканчивая простыми исполнителями.
2. Чрезмерно высокие требования к исполнению рабочего задания. Нереальные ожидания, особенно в период корпоративной реорганизации, которые иногда вызывают нездоровое и беспричинное давление на работника, могут стать гигантским источником стресса и страданий. Увеличение объема работ, чрезмерное увеличение продолжительности рабочего дня и интенсивное давление в сторону ускоренного выполнения задания за один и тот же период времени и за одну и ту же зарплату может фактически привести к физическому и эмоциональному истощению работника.
3. Экспансия технологий. Экспансия новейших технологий  — компьютеризации, внедрения пейджеров, сотовых телефонов, факсимильной связи и сети Интернет — может инициировать у руководства предприятием повышенное ожидание в плане производительности, ускорения рабочих процессов, повышения эффективности и, соответственно, привести к увеличению требований и повышению давления на работников, которые постоянно пребывают «на пике» своих возможностей выполнения операций. В аналогичной ситуации находятся, например, инженерно-технические работники тяжелого машиностроения, которых постоянно тревожит мысль о технологическом прорыве и конструкторской импровизации, о необходимости форсирования процесса повышения квалификации и использования новых программных продуктов.
4. Культура рабочего места. Регулирование культуры рабочего места, предусматривающее постоянное обновление отдельных составляющих места работы, также может интенсифицировать стрессовое состояние. Принуждая себя адаптироваться к различным аспектам культуры, таким как характер общения, соблюдение иерархии, строгость в одежде, специфическое рабочее окружение, и что особенно важно, характер взаимоотношения с руководством и коллегами по службе, работник может потерять общую стабильность своего положения, что в свою очередь может стать «индуктором» стресса. С другой стороны, неспособность адаптироваться к культуре места работы может явиться причиной конфликтов с коллегами или же с руководством.
5. Личные и семейные проблемы. Работники, которые имеют личные или семейные проблемы, как правило, привносят свои беспокойства и тревогу на рабочее место. И если служащий находится в депрессивном состоянии, у него может притупляться внимание или же полностью отсутствовать мотивация на исполнение своих обязанностей, что в конечном счете приведет к снижению уровня ответственности за порученное ему дело.

     Исследователи группируют причины связанного с работой стресса следующим образом:

1. исключенность из процесса принятия решений и отсюда — ощущение отсутствия контроля над работой;
2. плохие коммуникации при недостаточной обратной связи или ее полном отсутствии в отношении результатов работы;
3. повсеместная неясность относительно распределения ролей;
4. ощущение несправедливости системы вознаграждений;
5. отсутствие гарантии сохранения рабочего места;
6. сложность адаптации к новой технологии;
7. хроническая недоработка или переработка;
8. сменная работа;
9. неприятная или враждебная рабочая среда;
10. негативная социальная среда;
11. ответственность за принятие решений, касающихся жизни и смерти.

     Хотя  каждому из этих факторов уделялось  значительное внимание в литературе по управлению стрессом, необходимо подчеркнуть то, что индивиды по-разному реагируют на те же самые стимулы или стрессовые факторы. Обязанность менеджмента — быть в курсе этих факторов, знать, существуют ли они внутри их собственных организаций и каково влияние, которое они оказывают на сотрудников.

     Уменьшение  стресса на рабочем месте: стратегии  предотвращения и ослабления.

     Необходимо  предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Поэтому в целях обнаружения всех стрессоров на рабочем месте и их влияния на сотрудников следует проводить организационную диагностику стресса. Это должен быть процесс с высокой степенью соучастия, проходящий при поддержке одного или большего числа индивидов с соответствующей подготовкой и опытом. Согласно последним исследованиям организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:

• создания шкалы жизненных стрессов;
• разработки форм определения симптомов расстройств;
• инвентаризации эффекта «выгорания»;
• аудита организационного стресса;
• стратегий уравновешения или ослабления стресса для различных позиций или подразделений.

     Применительно к аудиту стрессов широко используемым инструментом является индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников, сосредоточивающих внимание на:

1. определении источников давления;
2. общих моделях поведения сотрудников;
3. восприятии степени контроля над работой;
4. существующих стратегиях преодоления стрессов;
5. здоровье сотрудников
6. удовлетворенности работой (IRS Bulletin, 2000).

     После того как необходимые инструменты  созданы и проведена организационная диагностика, касающаяся стресса, должны быть предприняты действия для уменьшения уровня стресса и привития навыков сотрудникам по его преодолению. Конкретные действия, которые следует предпринять, конечно, зависят от результата аудита стресса. Тем не менее на основе исследований, проведенных в течение двух последних десятилетий, было выделено несколько стратегий или техник предотвращения и уменьшения стресса.

     Наиболее  эффективными из них представляются следующие:

1. организация для руководителей низшего звена и менеджеров среднего уровня специализированных тренингов, сосредоточенных на предотвращении, распознавании и преодолении стрессов на рабочем месте;
2. использование по возможности групповой работы по командным принципам, рассчитанной на создание у сотрудников ощущения большего контроля над работой;
3. разработка программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program, EAP), включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья;
4. демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями;
5. бoльшая гибкость графиков работы;
6. проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников;
7. обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации. Последняя стратегия жизненно важна для снижения влияния таких факторов, как отсутствие гарантии сохранения рабочего места, смешение ролей, боязнь изменений и сопротивление им, ощущаемая несправедливость системы вознаграждения, и других факторов, связанных с работой.

 

     Выводы  и предложения  по разрешению конфликтных  ситуаций в организации. Создание благоприятной  психологической  атмосферы в коллективе.

     В нашем обществе к конфликтам относятся как к чему-то неправильному, неприемлемому. Люди знают, что, попав в конфликтные ситуации, они могут пострадать сами или причинить неприятности другим. Оказавшись в ситуации конфликта, можно проиграть или оказаться униженным. Это, естественно, сказывается на поведении людей в конфликтных ситуациях. Происходит взрыв эмоций, участники конфликта могут использовать прямые "силовые методы" для того, чтобы добиться своего, "подавление" противоречий или, наоборот, "уход" от проблем (борьба, бегство).

     Но  негативные чувства не являются неизбежным результатом конфликта. Наоборот, часто они появляются из-за неэффективного подхода к конфликту. Если люди реагируют на конфликт так, что разрушается все хорошее, что было в их отношениях, то это нельзя назвать решением конфликта. Одна из причин, почему так происходит, это то, что принято понимать конфликт как борьбу, в которой обязательно кому-то нужно победить, а не как задачу, которую нужно решить. Вторая причина – влияние отношений, поведения и причин конфликта друг на друга. Некорректное поведение одного из участников конфликта может превратить легко решаемую проблему во что-то намного более сложное. Поведение людей влияет на отношения между ними, а отношения в свою очередь действуют на их поведение. Когда мы теряем контроль над своими чувствами, когда всплывают неприятные воспоминания, мы оказываемся не в силах разрешить ситуацию.

     Избежать  всех конфликтов невозможно , но можно избежать их разрушительного влияния – научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей.

     Итак, стоит помнить, что в конфликте  всегда присутствует некое противоречие. Кроме того, в конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления. Из-за незначимых для него вещей человек не пойдет на конфликт, более того, по тому, за что человек готов бороться, можно судить о том, что для него важно. Если же причина конфликта кажется незначительной, это, как правило, говорит о том, что за внешней стороной ситуации скрываются куда более серьезные противоречия, которые являются истинной причиной возникновения конфликтов.

     Что мы можем сделать для того, чтобы  исход конфликта был наиболее благоприятным? Можно выделить три  основных блока для эффективного разрешения конфликтов и построения доброжелательных взаимоотношений:

     1) общение

     2) сотрудничество (взаимодействие)

     3) позитивное отношение к себе  и другому человеку.

     Общение включает в себя два навыка:

     1) умение слушать партнера по  конфликту и действительно слышать  его слова, чтобы на самом деле понять, из-за чего возник конфликт, что для Вашего собеседника наиболее важно, и что он намерен сделать, чтобы разрешить конфликт.

     2) умение дать такую же информацию  своему собеседнику, при этом  воздерживаясь от использования  слов – конфликтогенов, способных усугубить проблему.

     Примеры конфликтогенов.

     Угрозы: "Если не сделаете так-то, то я …"

     Приказы: "Делайте, как Вам сказано и  не обсуждайте"

     Критика: "Вы ничего здесь не понимаете"

     Упреки: "Что же Вы не подошли?", "Как  Вы можете так говорить?"

     Оскорбления: "Вы просто тупица"

     Слова-должники: "Вы должны сделать так, как Вам  говорят", "Вы не должны так реагировать"

     Несвоевременные советы: "Если бы Вы послушались меня, у Вас бы не было причин для беспокойства"

     Соревнование: "Это что, вот у меня книжка по компьютерам есть"

     Успокоение  отрицанием: "Не волнуйтесь", "Все  пройдет".

     Отказ от обсуждения: "Здесь нечего обсуждать. Я не вижу здесь проблемы"

     Доказательство  своей правоты: "Вы не правы! Все  выглядит совсем по-другому". "Я  лучше знаю это".

     Умение выслушать другого человека зачастую является самым трудным навыком. Часто во время обсуждения общей проблемы ни одна из сторон не слушает друг друга, либо они просто заняты обдумыванием своих аргументов. Когда участники конфликта настроены слушать друг друга, конфликт оказывается гораздо ближе к своему разрешению.

     Сотрудничество (взаимодействие) очень часто затруднено тем, что мы живем в обществе конкуренции  и соперничества. Это проявляется  во многих сферах жизни. Люди стремятся  быть первыми любыми способами, потому что это гарантирует получение каких-то преимуществ. Хотя на деле оказывается гораздо эффективнее относиться к конфликту как общей задаче, в решении которой принимают участие обе стороны. Если оба участника заинтересованы в разрешении конфликта, то их усилия направлены не на удовлетворение личных амбиций, а на поиск всевозможных вариантов.