Конфликты и пути их преодоления

ПЛАН 
 

Введение…………………………………………………………………………...3 

1. Конфликт: общая  характеристика. Влияние конфликтов  на производственный процесс………………………………………………………4 

2. Причины конфликтов……………………………………………….………….9  

3. Решение конфликтов: модели, стили, методы………………………………14 

4. Предупреждение  и урегулирование конфликтов………………………...…18 

Заключение…………………………………………………………………….…25 

Список литературы………………………………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

    Каждому из нас, так или иначе, приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Как образно заметил американский ученый Б. Вул, «жизнь- процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому менеджеру, руководителю необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести  даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участникам конфликтов и самому производственному процессу.

    Поэтому основной задачей, целью работы является определение сущности конфликтов, их влияние на производственный процесс, а также методы  и стили их решения. Каждый руководитель, менеджер должен быть в какой-то степени и психологом, он должен предупреждать конфликты, замечать разногласия и урегулировать их, т.к. эти разногласия могут привести к конфликтам. В своей работе я также рассматриваю модели и стили решения конфликтов, различные подходы к персоналу. 
 
 
 
 
 
 

    1. КОНФЛИКТ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. ВЛИЯНИЕ  КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ  ПРОЦЕСС 

    Жизненная практика людей показывает, что межличностные  отношения протекают зачастую в  условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми  составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

    Иными словами, конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода - и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликтов происходит по такой схеме:

    Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт 

    Характерными чертами конфликта являются: неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники; различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой  из сторон. Главным в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы,  обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются  как набор объективных  параметров, вызывающих объективное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом можно также подчеркнуть существенную зависимость конфликта от внешних обстоятельств, в которых данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста является социально – психологическая среда (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружение личности.

    Очень важна роль общественно – экономической формации в формировании социально – психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этими наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально – экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор определяет отношения, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне его всех структурных подразделений, вплоть до первичного  коллектива. Однако в отдельных производственных коллективах это не может носить жестокого характера. Имеется возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом.

    Бытует  мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает  человеческие взаимоотношения, и, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы. Однако многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

    В целом выделяют две группы конфликтов – функциональные и дисфункциональные  конфликты. Первые ведут к повышению  эффективности организации. Конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. От руководителя зависит в какую группу попадет возникший в коллективе конфликт. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным, а при неумелом руководстве –дисфункциональным. Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих сторон, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания, анализ проблем различных вариантов и решений. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, преуменьшение возможностей сотрудничества, излишне сильная преданность коллективу своей группы, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента – придание большего  значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

    Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и  негативные.

    К позитивным функциям относятся:

• Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
• Получение новой информации об оппоненте;
• Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом;
• Стимулирование к изменениям и развитию;
• Снятие синдрома покорности у подчиненных;
• Диагностика возможностей оппонентов.

Негативные  функции:

• Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
• Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• Представление о побежденных группах как о врагах;
• Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
• После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью работников;
• Сложное восстановление деловых отношений.

    Организационные конфликты выполняют следующие  функции:

    Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется таким образом: для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсами. Которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем  информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

    Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. Это явление получило наименование эффект группового фанатизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

    Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности  за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета. Уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 

    Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Различают объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких групп:

    Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Ресурсы всегда ограничены, и руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы с наибольшей эффективностью достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов кому-то одному означает, что другие получат меньшую долю. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к различным видам конфликта.

    Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что она не взяла новых работников, в которых нуждались ремонтники. В структурах, где основой организационной схемы являются отделы и где руководители  взаимозависимых подразделений подчиняются общему руководителю, возможность конфликта уменьшается.

    Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, потому что это повышает ее конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако производственному отделу легче добиться своих целей, если номенклатура менее разнообразна.

    Различия  в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды,  альтернативы, аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время, когда руководитель склонен полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал  отдела исследований и разработок оценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально контролировать работу своих подчиненных, различия в ценностях, скорее всего, вызовут конфликт.