Конфликты и пути их преодоления

    Если  же все предыдущие способы не принесли желаемого результата, то возможно использование ультиматума. Ультиматум — это предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия в случае отказа (если Вы не..., то я вынужден (а) буду... (санкции).

    И, наконец, если затронуты какие-то личностные структуры, которыми субъект не может  поступиться, то возможен разрыв связи, либо же используется такой крайний  способ разрешения конфликтов как уничтожение (моральное или физическое).

    Конечно же, такой широкий спектр способов разрешения конфликтов не случаен. Мы уже отмечали, что мера напряжения конфликтов может быть различной. Именно она и определяет выбор того или  иного способа разрешения. Чем выше степень развития напряжения, тем больших духовных усилий требует от нас поиск выхода из ситуации и тем более «сильным» по своему воздействию должен быть способ разрешения коллизий.

    Чем выше мы поднимаемся  по лестнице способов разрешения конфликта, тем выше напряжение сил столкновения. И чем выше способ по избранной мере напряжения, тем разрушительнее влияние этого способа на взаимоотношения людей. А значит, чем выше мы поднимаемся в выборе способа, тем ниже опускаемся в наших взаимоотношениях.

    Поэтому нам очень важно обдумать, в  каких случаях возможен тот или  иной способ разрешения конфликта.

    Вероятно  юмор возможен, когда хотя бы один из субъектов находится в состоянии  психологического равновесия и способен оценить ситуацию. Пока еще страсти не накалились и есть способность увидеть в ситуации нотку юмора.

    Признавать  достоинства Другого мы можем  пока эмоции не перевесили наш «холодный  разум» и мы в состоянии увидеть  в человеке гораздо больше хорошего, нежели плохого.

    Очевидно  компромисс приходит нам на помощь только в том случае, если каждый из субъектов конфликта склонен чем-то поступиться на благо другого. Третейский суд доступен тогда, когда хотя бы один из субъектов находит в себе силы признаться, что самостоятельно справиться с ситуацией они уже не в состоянии.

    Вероятно  анализ возможен, если стороны конфликта  вдруг осознают, что уже давно  «потеряли» первоначальную причину  столкновения в «пылу битвы».

    А вот ультиматум кажется приемлемым, если степень напряжения конфликта  так высока, что остановить ее развитие хоть на какое-то время помогает только жесткое требование.

    Временный разрыв связи способен помочь слишком  уже разгоревшимся эмоциям улечься  и вернуть нашему разуму рассудочность. Уничтожение же в любом своем  виде пагубно как для личности каждого субъекта конфликта, так и для их взаимоотношений. 

    Заключение

    Традиционное  понимание конфликта отличается простотой: он раз и навсегда должен быть исключен из жизни организации. Любой конфликт рассматривается  как деструктивный и управленец должен избавиться от него как можно скорее. Такой взгляд на конфликт перестал быть удовлетворительным вместе с утверждением в теории управления концепции «человеческих отношений». В соответствии с ней в организации неизбежно существует расхождения в понимании ее целей, подразделения борются за признание, отделы за престиж и самостоятельность. Поэтому следует принимать конфликт, как нечто "встроенное" в структуру организации. Здесь имеет место попытка рационализации конфликта. Раз конфликт заложен в различиях между людьми и группами, его следует принимать как нечто неизбежное. Задача управленца состоит в том, чтобы обладать необходимыми умениями разрешать конфликт, придавать ему позитивное значение.

    Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации. Отсутствие конфликта в ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп, препятствует изменениям, имеющим целью приспособление организации к динамичным условиям существования. Поэтому ответственность управленца состоит в регулировании уровня конфликта в группе, своими действиями он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы. Группы (отделы, подразделения организации), испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку, демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения. Слишком частые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-за постоянных стычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями, отсутствия сплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей в конструктивное русло.

    Список  использованной литературы

1.      Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1994.

2.      Гришина Н.В. психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

3.      Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.

4.      Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1994.

5.      Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комарова и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 343 с.

6.      Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2000.

7.      Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внештогиздат, 1991.

8.      Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

9.      Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.

10.  http:// www.conflictology.com

12.  http://ren.viptop.ru  
 
 
 
 
 
 

    5. Иллюстрированный материал

Рисунок 2. Модель конфликта

               Рисунок 3. Развитие конфликта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4. Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов