Конфликты и методы их решения

А) приспособление, уступчивость – действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов;

Б) уклонение (избегание, уход) – данная форма  избирается тогда, когда индивид  не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, уклоняется от спора;

В) противоборство – характеризуется активной борьбой  индивида за свои интересы, применением  всех доступных ему средств для  достижения поставленных целей;

Г) сотрудничество – индивид активно участвует в поиске решения,. Удовлетворяющего всех участников взаимодействия,,.. но не забывая при этом и свои интересы;

Д) компромисс -  действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

-переговоры - представляют собой набор тактических  приемов, направленных на поиск  взаимоприемлемых решений для  конфликтующих сторон.

-ответные  агрессивные  действия.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При  противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.  При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Иногда  считается, что конфронтация в разумных пределах продуктивна с точки  зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс. Вместе с тем, встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно,  чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов.

3. Современное состояние  и пути разрешения конфликта

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Однако, общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества  нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

В некоторых  исследованиях «духовным» отцом  теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о борьбе противоположностей. (14)

Начало  современным теориям конфликта  положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале ХХ века.: Г.Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.

Сегодняшние теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации  конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.  Поэтому,  практика работы зарубежных и отечественных организаций, показывает, что современным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.  (1)

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Стоит отметить, что даже простые способы  разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

Другая  рекомендация руководителям в условиях кризиса обычно состоит в "незамалчивании" конфликта, незамедлительном ее разрешении.

Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование  конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий (8).           

 По  мнению другого автора - С. Климовой, "проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить договорные отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником". Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. (11)  Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.

В конфликте  важно проявлять интерес и  заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий  на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.

Анализируя конфликты,  С. Климова считает целесообразным "обращать внимание на стороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации

Вместе  с тем признается, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

Во многом такое положение обусловливается  неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта  и использованием несоответствующего инструментария.

Так, по мнению Е. Поповой, в наше время конфликты  в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Е Попова говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Е. Попова напоминает, что важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Нет универсальных  способов преодоления конфликта. Для  его "решения" единственно возможным  является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

В этой связи необходимо не только знать  классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.

Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической  и социологической службы персонала  предприятия.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно,  снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Необходимость управления дисфункциональными конфликтными ситуациями, сегодня, состоит в том, что они, достаточно часто, приводят к дополнительным  нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям.  Поэтому,  современному  руководителю  нужно владеть арсеналом средств и методов по управлению конфликтными ситуациями в коллективе.

Но, все  же,  во многих случаях,  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает определить  большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Заключение

Конфликты, исключительно многообразны: по способам своего существования и развертывания;  по источникам своего происхождения;  по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов,  и оказывается для них своего рода питательным материалом. 

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается  на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных  с задачами объяснения социокультурных  изменений в современном  обществе.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.     

Причинами  возникновения конфликтов, являются:

-ограниченность  ресурсов, подлежащих распределения;

-различия  в целях, ценностях, методах  поведения, уровне квалификации, образования;

-взаимозависимости  заданий, неправильного распределения  ответственности;

-плохих  коммуникаций и т.п.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и / или групповые интересы.   Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Возникшие в результате конфликта отрицательные  эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение.  Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания событий, пока ситуация не вышла из-под контроля. Это можно сделать применив методы управления конфликтами и используя теоретические знания в области конфликтологии и менеджмента

Поэтому, на современном этапе, становится актуальным для руководителей хозяйственных субъектов, получение знаний  не только в области экономики, бухгалтерского учета и т.п., но и в области менеджмента, психологии, конфликтологии, социологии и других гуманитарных дисциплин, позволяющих глубже изучить поведение личности в трудовом коллективе. (7)

Библиографический список

1.Веренко  И.С.  Конфликтология. – М.: Концерн  Swiss ,1990

2.Виханский  О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс.  – М.: МГУ, 1995.

3. Брушлинский  А.В.  Общая психология. -   М.:  Просвещение , 1986.

4.Готтсданкер  Р. Основы психологического эксперимента. -  М.:   Издательство Московского Университета  ,1982.

5. Громова  О.Н. Конфликтология. – М.: ГАУ, 1993.

6. Добрович  А.Б.  Воспитателю о психологии  общения. – М.:  Просвещение , 1987.