Конфликты и методы их решения

Конфликты и методы их разрешения

Введение

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Конфликты исключительно многообразны: по способам своего существования и развертывания;  по источникам своего происхождения;  по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов,  и оказывается для них своего рода питательным материалом. 

     Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить  надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также не может привести к успеху на этом поприще.  

 Конфликт - есть одновременное развертывание  действия и контрдействия. 

Это реализация намерений и вместе с тем преодоление  сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Это,  исключительно сложное совместное действие,  по меньшей мере,  двух сторон, объединенных противостоянием.  Поэтому, важно обращать внимание  на структуру мотивационного ядра конфликта. Оно содержит определенные варианты устремлений. В силу этого оно может быть источником напряжения, раскола, возникновения новых конфликтных ситуаций и усугубления стародавних конфликтов.

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается  на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном  обществе. 

 Вместе  с тем, проблематика конфликта  носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом  при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента,  где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Цель  контрольной  работы:

закрепить теоретические знания по курсу: «Менеджмент»

научиться методам аналитической работы в  области управления конфликтами.

1. Сущность и методы  управления  конфликтами

Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация – это противоречие позиций  сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и  т.п. (8)

Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения и т.п., то есть инциндента – и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже и неумышленно) интересы другой стороны. (14)

Для перерастания возникшего противоречия в конфликт необходимо:

-значимость  ситуации для участников конфликтного  действия;

-наличие  препятствия, которое воздвигает  один из оппонентов на пути к достижению целей другим участникам;

-превышение  личной или групповой терпимости  к возникшему препятствию, хотя  бы одной из сторон.

Конфликт  – борьба за ценности и претензии  на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация нанесения ущерба или уничтожение соперника.  (7)

 

Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. (14)

Объектом  конфликта становится то, на что  претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их  противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.  (14)

Признаки  конфликта: (9)

-наличие  ситуации, воспринимаемой участниками  как конфликтной;

-неделимость  объекта конфликта, то есть  предмет конфликта не может  быть поделен справедливо между  участниками конфликтного взаимодействия;

-желание  участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. В связи с тем что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и  разнообразие конфликтов достаточно велико. (см. рис. 1.1)

Рис. 1.1 Виды конфликтов. 

Функции конфликтов

Конфликт  может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности  организации.

Роль  конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Возможно  несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое  функциональное последствие состоит  в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а  не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Если  конфликтом не управляли,  или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия: неудов-летворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

2.Методы  управления конфликтами

Управление  конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.   (8)

Управление  конфликтами – это процесс, который  зависит от множества факторов. Значительная часть этих факторов плохо поддается управляющему воздействию. Это создает проблемы в процессе управления конфликтной ситуацией.

К числу  таких плохо управляемых факторов, в первую очередь, относятся:

взгляды личности; мотивы и потребности индивидов; сложившиеся стереотипы; представления, предрассудки и предубеждения людей.

Существует  несколько способов или  методов  определения причин конфликтного поведения:

-Метод  картографии – суть данного  метода состоит в том в графическом  отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

-Решение  конфликта – представляет собой  устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Существует  достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно  представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: (14)

-Внутриличностные  – методы воздействия на  отдельную личность. Они заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Здесь, используются следующие способы:

А)способ «Я – высказывание» - позволяет высказывать  личности свое мнение о создавшейся  ситуации, выразить свои пожелания;

Б)событие  – объективное описание событий  без субъективно и эмоционально окрашенных выражений;

В)реакция  индивида – четкое высказывание, почему вас раздражают поступки окружающих;

Г)предпочитаемый исход событий – индивиды высказывают  свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов.

-Структурные  – методы, по устранению организационных  конфликтов. Включают в себя:

А)разъяснение  требований к работе – метод реализуется  через составление соответствующих  должностных инструкций, распределения  прав и ответственности по уровням  управления;

Б)координационные  механизмы – представляют собой  использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними;

В)общеорганизационные  цели – предполагает разработку и  уточнение общеорганизационных  целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение;

Г)система  вознаграждений – использование  методов стимулирования для решения  конфликтной ситуации.

-Межличностные  методы или стили поведения  в конфликте.  Включают: