Конфликты и методы их разрешения в организации

     Целью деятельности Общества является получение  прибыли его участниками на основе удовлетворения потребностей граждан, хозяйственных обществ и любых  других законных образований в товарах  работах, услугах, предлагаемых обществом. Основными видами деятельности общества являются:

1. Организация и осуществление перевозок грузов автомобильным транспортом, транспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц, а также осуществление международных перевозок;
2. Производство продукции технологического назначения и товаров народного потребления, инструментов, оборудования, изготовление строительных материалов, столярных изделий;
3. Ремонт и техническое обслуживание собственных, а также принадлежащих юридическим лицам и индивидуальным владельцам автотранспортных средств;
4. Строительно-монтажные, ремонтно-строительные, сантехнические, слесарные, столярные, погрузо-разгрузочные, дорожные работы;
5. Купля–продажа автотранспорта, подвижного состава;
6. Коммерческая продажа на договорной основе производимой продукции технологического назначения;
7. Оказание услуг по выявлению, реализации и обмену товарно-материальных ценностей, отходов производства;
8. Проведение предрейсовых медицинских освидетельствований водителей общества, а также водителей сторонних организаций.

1. Анализ  конфликтных ситуаций на предприятии
1. Руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 30 человек) и упразднение двух мастерских. Необходимость подобных шагов была продиктована развитием конкурирующих ремонтных предприятий. В городе открылось большое число автосервисов, предлагающих услуги по практически демпинговым¹ ценам. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту «ЭФЕС» перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия привели к нежелательным последствиям, как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации.
2. В течении трёх месяцев на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями – складом и мастерскими по поводу некорректности и составления и выполнения заявок на запчасти.
3. При обсуждении на ежеквартальном собрании возможности увеличения объема продаж, большинство сотрудников считало, что этого можно добиться путем снижения цены. А главный бухгалтер убеждал, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что автотранспортные услуги, предоставляемые их организацией по качеству ниже, чем услуги конкурентов.

2. Способы разрешения конфликтных  ситуаций
1. Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было, в первую очередь, то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек.

     Необходимо  отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной  проблемой не только для сотрудников  организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в  первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую  вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для  состояния внутреннего климата  любого коллектива.

Именно  осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства  по достижению поставленной цели. Кроме  того, необходимо применить ряд общих  принципов, направленных на решение подобных проблем:

• Совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;
• Закрытие всех возможных каналов распространения информации о

предприятии, прежде всего, в прессу;

• Назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
• Создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;
• Пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;
• Выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.

     Это необходимо в связи с тем, что  слухи воспринимаются работниками  очень серьезно и люди реагируют  на них не как на недостойную внимания простую информацию, а как на достоверную  и проверенную информацию. Работники  готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких  новостей боятся. А это - симптом  стрессов и конфликта в коллективе.

2. Для решения этой проблемы необходимо установление общеорганизационных комплексных целей. Следует ввести новую должность - менеджер по снабжению, который будет координировать нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник будет осуществлять связь между складом и производством.
3. Мнение главного бухгалтера, отличное от мнения остальных сотрудников, говорит о том, что ему небезразлична ситуация и интересы предприятия, ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

     Для разрешения этой ситуации провести маркетинговое  исследование на предмет зависимости  общественного мнения от цены на продукцию (услуги). По результатам этого исследования принять окончательное решение, которое будет обоснованно и  подтверждено исследованием и будет  учитывать интересы организации.

Заключение

     Итак, конфликт - это тип отношения, в  котором его участники противостоят друг другу по причине несовместимых  целей; он может быть различной интенсивности, подверженным или не подверженным регулированию, частичным или радикальным; наконец, важнейшую роль в нем играет возможность  возобладать над противником  при помощи принуждения.

     Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

     Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и  интегрирования, постановку более высоких  по уровню заданий и систему вознаграждений.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение  лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном  вмешательстве конфликт может иметь  положительные последствия. Например, более углубленная работа над  поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

     Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет  необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой  степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

     В случае ООО «ЭФЕС» конфликт не получил  большого распространения, так как  в течение трёх месяцев часть  сотрудников (7 человек) смогли найти  новое место работы и уволились  «по собственному желанию». Кроме того, после объединения аккумуляторного с электрическим цехов, кузнечного цеха с цехом расточки, упразднения столярного цеха, на предприятии освободились дополнительные площади, которые были сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние предприятия и необходимость в сокращении отпала сама собой.

     Также, для разрешения конфликта между  складом и мастерскими нужно  ввести новую должность - менеджер по снабжению, который будет выступать в роли посредника при взаимодействии этих подразделений.

     Для разрешения и предотвращения в будущем конфликтов различных типов на почве производственных и управленческих вопросов, необходимо проводить различные исследования (маркетинговых, организационных, научно-технических и тд.) и на их основании принимать обоснованные с практической и научной точки зрения решения.

     Список  использованной литературы

1. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология:Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004г.
2. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник. - Изд. 3-е, перераб. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009г.
3. Менеджмент: учебник / под общей ред. И. Н. Шапкина. – М. : ИД Юрайт, 2011г.
4. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: учебник. - М.:КНОРУС, 2009г.
5. http://ru.wikipedia.org/wiki/
6. http://psyfactor.org/personal/personal10-12.htm
7. http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1231
8. http://www.bestbook.ru/userfiles/books/pdf/
9. http://www.efes.su