Конфликтные ситуации в организации на примере ОАО «Саханефтегазсбыт»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Основные виды конфликта и причины их возникновения………………………………………………………………………..4

1. Основные виды конфликта……………………………………………………..4
2. Причины конфликта…………………………………………………………….8
2. Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Саханефтегазсбыт»………………10
1. Причины конфликтов, происходящих в ОАО «Саханефтегазсбыт»………11
2. Анализ разработки способов профилактики и устранения конфликтов в  ОАО «Саханефтегазсбыт»……………………………………………………..12
3. Предложения по профилактике конфликтов в организации………………..19

Заключение………………………………………………………………………….21

Список литературы…………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей, существенно значимых для личности и групп. [4, с. 47]

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. При таком плотном  графике общения возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных  конфликтов возникает по причине  материальной неудовлетворенности  отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как  несовпадение характеров или личных взглядов.

Отсутствие конфликтов в  отношениях между людьми или в  организациях могут быть признаком  безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем  редко обходится без конфликтов.

Современным руководителям  экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления  причин конфликтных ситуаций в организации.

Цель данной курсовой работы – анализировать виды конфликтов, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта, разработать мероприятия по их урегулированию и разрешению.

Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

• рассмотреть основные виды конфликта;
• анализировать конфликтные ситуации на предприятии;
• показать предложения по профилактике конфликтов в организации.

Объектом исследования курсовой работы выступает сущность конфликта.

Предмет исследования –  источники и управление конфликтами  в ОАО «Саханефтегазсбыт».

Основными теоретическими и  методологическими основами курсовой работы послужили работы Белогурова В. П., Драчевой Е. Л. И др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Основные виды конфликта и причины их возникновения

1.1 Основные виды конфликта

Индивидуально-групповые  конфликты носят в большей  степени психологический характер.

Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения  в случае внутриличностного конфликта  человек может потратить много  сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная  напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения  поведение личности может стать  неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки).

Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми  ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» - это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как  альтернатива: освобождение невыгодного  подчиненного (позитивный аспект) и  необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд  вариантов, необходимые эмоциональные  и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного  конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного  участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а  руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции  путем замедления производственного  процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может  также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями  или ценностями. [5, с. 98]

Например: женщина-руководитель давно  планировала в субботу поехать  вместе с мужем и детьми отдохнуть  за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться  на семейных отношениях. В пятницу  вечером в ее непосредственного  начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти  проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе  под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение  именно этой женщины .

Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что  иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо»).

Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после  прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов  единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с  группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

Конфликт «личность—группа». Группа, коллектив сотрудников в  процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в  своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует  независимую точку зрения, может  возникнуть конфликт. Вариантом конфликта  между личностью и группой  могут быть взаимоотношения между  менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями  своего руководства.

Межгрупповой конфликт. Самые  разнообразные группы людей могут  вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между  отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной  организацией, производителями продукции  и поставщиками сырья, продавцами и  потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и  неформальными группами в одном  коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Организационные конфликты  возникают в рамках служебных  отношений между различными категориями  работников предприятий.

Иерархические конфликты  характерны для организационных  структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут  быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.

Межфункциональные конфликты  преимущественно возникают между  сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и  технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных  вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты  обычно являются следствием несовершенной  структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок  взаимодействия между линейными  и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Формально-неформальные конфликты  характерны для разновидности служебных  отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта. [11]

 

1.2 Причины конфликта

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены и руководство должно решить, как распределить их между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.[7, с. 97]

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. [3, с. 67]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ конфликтных ситуаций  в ОАО «Саханефтегазсбыт»

Открытое акционерное  общество «Саханефтегазсбыт» образовано 1 сентября 2000 г. во исполнение  Указа Президента Республики Саха (Якутия) от 25.08.2000  № 1160 и постановления Правительства РС (Я) от 30.08.2000  № 445. Учредителем ОАО «Саханефтегазсбыт» выступила Республика Саха (Якутия) в лице Министерства имущественных отношений РС (Я) со стопроцентной долей государства в уставном капитале.