Конфликтность в менеджменте

    Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения проблемы конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путём прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Такая конструктивность в разрешении конфликта способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

      При использовании этого  стиля для разрешения конфликта целесообразно  придерживаться следующего алгоритма:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений.
• После того, как проблема определена, определите решения,

        которые приемлемы для обеих сторон.

• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных

        качествах другой  стороны.

• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и

        обмен информацией.

• Во время общения создайте положительное отношение друг к

        другу, проявляя  симпатию и выслушивая  мнение другой  стороны,

        а также сводя  к минимуму проявления  гнева и угроз.

      Предупреждать конфликты можно, изменяя своё отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.  К основным способам и приёмам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей  тревожности и агрессивности;
• умение оценивать своё актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнёре по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.

      Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

• оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
• чётко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.

      Соблюдение  этих рекомендаций поможет  конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Подводя итог всему вышесказанному можно сделать  вывод, что в  основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

      Конфликт  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

      У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых  являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, неудовлетворенность коммуникациями и т.п.

      Для того чтобы разработать  эффективный метод  управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа. Принято выделять четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, межгрупповой, между личностью и группой. Однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.

     Для управления конфликтами существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

     Но  при всех данных обстоятельствах важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Глухов  В. В. Основы менеджмента. М., Логос, 1995.
2. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., Экономика, 1991.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., Академический проект, 1990.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие. М., Гардарики, 1999.
5. Чумикова А. Н. Управление конфликтами. М., Экономика, 1995.