Социальный  конфликт выполняет также функции  познания и обучения сторонами друг друга.

   Социальный  конфликт, в том числе в сфере  производственных отношений, вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения. Лишь постконфликтный анализ позволяет выделить ведущий вектор конфликтного процесса.

3. Управление конфликтами  и стрессами

3.1 Управление конфликтом

     Конфликт  представляет собой довольно сложное  психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит  от эффективности применения различных  теоретических и методологических разработок.

     Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

• конфликт является нормальным явлением существования социума;
• конфликты происходят повсюду, где существуют люди;
• конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.

     Существует много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

• различий интересов участников социума;
• противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
• противоречий и столкновений позиций в социуме;
• отсутствия согласованных позиций в социуме;
• возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

     в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

• заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;
• определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

     Таким образом, конфликт представляет собой  систему социально - психологического взаимодействия между людьми или  группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

     Существуют  негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в  результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:

• неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;
• снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;
• ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
• создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

     К положительным эффектам при существовании  конфликта можно отнести:

• стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
• конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;
• определяет активную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующие стороны стремятся лучше узнать друг друга;
• стимулирование предприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
• усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
• конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

     Иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

     Причины, вызывающие конфликты, достаточно много  и вызваны внешними и внутренними факторами

     Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности.

     К внутренним факторам конфликта относятся  противоречия, возникающие и разрешающиеся  на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

     К внешним элементам конфликта  относится система противоречий, возникающая в процессе жизнедеятельности  человека. Сюда можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

     Внешние и внутренние компоненты конфликта  связаны между собой и накладывают  свое содержание друг на друга. При  этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта - личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта.

     Таким образом, необходимо отметить что:

• возникновение конфликтов определено существующими противоречиями;
• в зависимости от динамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий - внутренними и внешними;
• конфликты необходимы объективно;
• функционирование конфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;
• существует необходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека.

     Системы управления охватывают, широкое многообразие объектов - от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. классифицировать разнообразные конфликты можно в зависимости от:

• уровня и специфики возникновения противоречий;
• по составу участников;
• формы протекания конфликта;
• способов его разрешения;
• степени интенсивности и силы реализации.

     В зависимости от специфики возникновения  противоречий, можно выделить экономические, политические, производственные конфликты.

     По  составу участников существуют внутриличностные, межличностные, групповые, конфликты  в больших социальных группах, организационные (между подразделениями организаций).

     Внутриличностный  конфликт может принимать различные  формы. Это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт далеко не всегда виден окружающим. Часто человек не осознает его сам. Внутриличностный конфликт протекает в форме сложных переживаний человека, сопровождается состоянием страха, тревоги, депрессии, стресса. Формой защиты от внутриличностных конфликтов является невроз.

     Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все  сферы человеческих отношений. Любой  конфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Чаще всего это  борьба за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность.

     Причины возникновения межличностного конфликта  могут быть следующие:

• поведенческие факторы - предполагающие неадекватное поведение. Например, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие виды поведения;
• факторы отношений - определяют конфликт и проявляются во взаимодействии сторон. В данном случае определяющую роль может играет важность отношений в понятиях ценностей, поведения, различия в образовательных, профессиональных отношениях и другие;
• информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторон конфликта. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная или запоздалая информация;
• ценностные факторы - охватывают сферы личностных систем верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты). Сюда также можно отнести групповые традиции, ценности, нормы; религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
• структурные факторы. К ним относят возраст, закон, системы подотчетности, время, доходы, доступность (возможности).

     Межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально - психологический климат коллектива, видов конфликтов.

     Существует  также конфликт между личностью  и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

     Динамика  конфликта представляет собой сложное  социально - психологическое явление, которое отражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Течение конфликта подвержено изменению границ зоны разногласий, интенсивности, а также характеризуется различной направленностью. Все это определяет его динамику изменения, движения от момента формирования до завершения.

     Динамика  конфликта реализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого, по содержанию и очередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликте имеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна. Представить ее можно следующим образом:

• Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
• Этап инцидента. Происходит осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этого факта. На втором этапе могут проявляться критические, недоброжелательные высказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.
• Этап развития конфликта. Участники переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба оппоненту. При этом фигуранты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта.
• Этап кульминации конфликта. Выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится, очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация - вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.
• Этап разрешения конфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть два понятия: