Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Конфликты на производстве: их виды и типы

   На  производстве, в трудовых коллективах  различаются конфликтные ситуации в рамках делового и личногообщения: первые принято называть предметными; вторые — межличностными. При этом каждый конкретный случай конфликта в производственном коллективе содержит черты как первого, так и второго вида. Что касается различения конфликтов в зависимости от того, между кем он происходит, то конфликтные ситуации в трудовом коллективе можно разделить на два вида: горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями) По форме конфликты могут быть скрытыми (подспудными) и явными, а также «сглаженными» и острыми. Кроме того конфликты принято делить на деловые, возникшие между людьми и группами из-за различия целей при выборе тактики действий, из-за различия в истолковании фактов и т. д., иэмоциональные, в основе которых могут лежать чувство антипатии или враждебности, личное несоответствие, психологическая несовместимость.

   Наиболее  полная типология производственных конфликтов основывается на взаимоотношениях людей в рамках их отношений в трудовом коллективе. Выделяются четыре основных типа конфликтов и ряд вариаций их в зависимости от горизонтальной или вертикальной направленности конфликтов.

   I. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению основных целей трудовой деятельности:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие при непосредственней технологической взаимосвязи работников в процессе труда, когда успешность деятельности одного определяет успешность деятельности другого (например, при работе в потоках, на конвейере и др.).

   •   Горизонтальные конфликты организационного характера, когда проблемы, решение которых должно было идти по вертикали, переносятся на горизонтальный уровень (например, конфликты из-за нехватки оборудования, инструментов и т. д.).

   •   Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации, когда руководитель не обеспечивает условий успешной деятельности подчиненного.

   Вертикальные  конфликты, когда подчиненный по тем или иным причинам создает  препятствия для успешного достижения руководителем целей его деятельности — обеспечения нормального функционирования производства, решения какой-либо производственной проблемы, выполнения задания и т. д. К этому варианту относится случай невыполнения подчиненным его прямых должностных обязанностей или поручений руководителя и т. д.

   II. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению вторичных целей трудовой деятельности:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие при наличии таких взаимосвязей, когда достижение цели одного зависит и от других людей (например, при работе на один наряд зарплата каждого зависит и от работы всех, нарушение одним членом коллектива трудовой дисциплины может привести к лишению премии всего коллектива).

   •    Горизонтальные конфликты организационного типа, возникающие из-за сменности, условий труда и других причин, являющихся следствием ряда нерешенных проблем по вертикали по причине слабости руководства.

   •    Вертикальные конфликты, когда руководитель не обеспечивает подчиненному удовлетворительных возможностей достижения личных целей (например, неритмичность в обеспечении работой приводит к простоям и влияет на заработную плату работающих сдельно).

   •    Вертикальные конфликты, когда достижение личных целей руководителей в процессе деятельности (например, престиж, материальное поощрение и т. д.) зависит от подчиненных.

   III. Конфликты, возникающие из противоречия действий человека принятым в коллективе нормам:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие в группах с развитой групповой моралью и имеющие характер требований, предъявляемых к человеку со стороны группы.

   •    Вертикальные конфликты, имеющие характер острого противоречия между стилем работы руководителя и ожиданиями его подчиненных.

   •    Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации неудовлетворения требований, предъявляемых руководителем к качествам подчиненного как носителя определенной социальной роли.

   IV. Личные конфликты:

   •    Горизонтальные личностные конфликты, возникающие как проявление той или иной личной несовместимости, т. е. несовместимости шаблонов поведения потребностей и т. д.

   •    Вертикальные личностные конфликты, возникающие между лидерами и ведомыми, авторитетными и неавторитетными, предпочитаемыми и непредпочитаемыми членами коллектива из-за несовместимости культурных основ и уровней личных притязаний.

2. Причины конфликтов в производственных коллективах. Социальная напряженность. Функции производственного конфликта

   Важным  моментом в изучении конфликтов является выявление их причин. Нельзя правильно  разрешить конфликт-ситуацию, не имея четкого представления о породивших ее факторах. Выделяются следующие основные причины конфликтов в производственных коллективах: • социально-экономические: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка; нечетко сформулированные цели и за-,дачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда; низкий уровень трудовой дисциплины; несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей; социально-психологические: неудовлетворенные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и по вертикали); недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных; грубость, невыдержанность, бестактность руководителя; психологическая несовместимость работников; плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам; социально-демографические: различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками. Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей  данного коллектива (характера производства, уровня организации и оплаты труда, условий труда, стиля руководства, характера взаимоотношений в коллективе и т. д.). Основа конфликта — нереализованные потребности людей социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т. е. уровень конфликтности, проявляется в:

   а)  повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией;

   б) учащении локальных конфликтов;

   в)  появлении «отклоняющегося поведения»;

   г)  поиске «виноватого».

   Способы и формы проявления неудовлетворенности могут быть различными:

   •    личные беседы нескольких человек;

   •    выступления на собраниях отдельных представителей коллектива;

   •    массовые увольнения по собственному желанию почти всей бригадой после обсуждения конфликта, сознательно или стихийно;

   •    саботаж (коллективное невыполнение указаний руководства);

   •   коллективная голодовка (могут быть десятки участников);

   •    забастовка (предупредительная, прекращение работы, оккупация, захват власти и другие формы забастовок);

   •    массовые демонстрации и митинги;

   •    бунт (может сопровождаться порчей оборудования, поджогами, мародерством и т. д.).

   Социальная напряженность — это конфликт (противоположность) интересов социальных групп, который в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Социальная напряженность имеет свои пределы, является обычным социальным явлением и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах норм напряженности — фона, при катастрофическом развитии — переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью, которая разрушает коллектив.

   В качестве основных стадий развития социальной напряженности можно выделить семь:

   1.    Фоновый уровень социальной напряженности-норма.

   2.    Латентная стадия (скрытая, невидимая) нарастания социальной напряженности, выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий.

   2.   Стадия проявления социальной напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольств и осознания конфликтности ситуации выработки требований.

   4.    Инцидент, или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт.

   5.   Стадия ускоренного развития социального конфликта — взрыв.

   6.     Стадия наивысшего развития социальной напряженности — пик конфликта (кульминация).

   7.    Спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.

   Предпосылкой  возникновения конфликтной ситуации, как показывают и теория, и практика, является неблагоприятное психологическое  состояние работника, его неудовлетворенность теми или иными элементами социально-производственной ситуации. 

   Производственный конфликт выполняет ряд специфических функций, которые не поддаются однозначной оценке. Конфликты влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят клад в интеграцию социальной организации предприятия. Так, конфликт рабочих с администрацией по поводу платы или  расценок труда, с одной стороны, усиливает «взаимную конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность самих рабочих на основе общности интересов и предъявляемых требований.

   Трудовые  конфликты выполняют функцию сигнализации, обнаружения нетерпимых условий труда, административного произвола, злоупотребления служебным положением и т. п. Конфликт в том или ином подразделении с заводским руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и вероятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе.

   Стремясь  избежать эскалации конфликта, администрация  прислушивается к сигналам злоупотребления или нарушения прав работников. И хотя основным мотивом переориентации административного персонала по-прежнему остается сохранение власти, объективно он принимает необходимые меры, препятствующие перерастанию ситуации деструктивный конфликт.

   В современной конфликтологии приоритет  отдается инновационной, творческой функции конфликта. Если доказано, что с его помощью можно преодолеть препятствия на и экономического, социального или духовного развития коллектива, то в обязанность субъекта разрешения конфликта входит извлечение максимальной пользы из него.

   Конфликт  внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально-психологического климата: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности. Напротив, негативное разрешение проблематизирует его существование.

   Информационная  функция социальных конфликтов определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную  информацию, позволяющую сделать  вывод о наиболее вероятной стратегии  и тактике, которую противник может применить в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах. В процессе или в результате конфликтного противоборства участники накапливают гораздо больший объем социально полезной информации о факторах и причинах, интересах и оценке проблемной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, чем в период, непосредственно предшествующий открытому конфликту.