Конфликт между работодателем и профсоюзом

-  помощника  в разрешении трудовых споров (решение трудовых споров не  со стихийно образованной группой,  а с компетентной организацией  реально смотрящей на состояние  дел);

- практическую  помощь в решении вопросов  по охране труда и соблюдении  трудового законодательства;

- 20% скидка  на путевки в здравницы профсоюза  для членов профсоюза и их  семей.

Дальновидный  предприниматель заинтересован  в  работе профсоюза по контролю за безопасными условиями труда и охраной труда на производстве, в снижении производственного травматизма и что соответственно в снижении затрат на ликвидацию последствий от аварий и несчастных случаев.

В любом  обществе неизбежно противоречие интересов  наемных работников и работодателей. 
Основной функцией любой профсоюзной организации является отстаивание интересов входящих в нее трудящихся. В случае конфликтов между профсоюзами и работодателями арбитром всегда выступает государственная власть.  

 
Она же устанавливает законы и регулирует социально-экономические отношения  в обществе. Поэтому профсоюзам отнюдь не безразлична форма государственного устройства. В разных общественно-политических системах у них разные возможности  и условия для выполнения своих  функций. Нет смысла рассматривать  конкретные ситуации в конкретных странах. Разберем лишь теоретические возможности  профсоюзов при различных принципах  государственного устройства. 
 
ТОТАЛИТАРНОЕ ГОСУДАРСТВО практически не дает профсоюзам никакой возможности защищать интересы наемных работников. В таких обществах профсоюзы становятся частью государственного аппарата. Теоретически государства, где не все промышленные предприятия национализированы (например, в национал-социалистической Германии), оставляют профсоюзам некоторую возможность функционирования в частном секторе. В странах же, где огосударвствлению была подвергнута вся промышленность (например, в СССР), профсоюзам не предоставляется даже теоретических возможностей как бы то ни было действовать, поскольку в коммунистическом “государстве рабочих и крестьян” и власть, и собственность “принадлежат народу” и, следовательно, каждый гражданин считается одновременно работником, работодателем и государством. Противоречия же между этими “ипостасями” благополучно разрешаются “слугами народа” -партийно-государственной номенклатурой. 
 
АВТОРИТАРНОЕ ГОСУДАРСТВО теоретически относится к профсоюзам в зависимости от идеологической концепции диктатора или олигархии, находящихся у власти. Возможны самые разные подходы; от полного запрета деятельности профсоюзных организаций (как в некоторых странах третьего мира) до попытки построить с их активным участием корпоративное государство (как в Испании Франко или Португалии Салазара). Практически при любом авторитарном режиме на решение конфликтов между наемными работниками и работодателями оказывают влияние идеологические установки власти и интересы правящей элиты. 
 
ДЕМОКРАТИЧЕСКОЕ ГОСУДАРСТВО теоретически предоставляет профсоюзным организациям все мыслимые и немыслимые возможности и права для действенной защиты прав рабочих. Практически государственная власть находится в руках людей, представляющих интересы той или иной группа работодателей, постоянно борющихся между собой (на выборах гражданину предоставляется право проголосовать по сути за одну из двух или нескольких финансово-экономических групп, которая, в случае победы ее ставленника, получит режим наибольшего благоприятствования и основную часть государственных заказов). Борьба этих интересов не может не отражаться на разрешении государственной властью конфликта между профсоюзами и работодателями. В этой ситуации неизбежна коррумпированность профсоюзных лидеров и их вовлечение в борьбу корыстных интересов. Особое место занимает христианско-демократическая социальная концепция, рассматривающая предпринимательство не только как средство обогащения, но, прежде всего, как создание материальных ценностей для обеспечения достойной жизни всем членам общества. Но на практике, эта вполне благоприятная для деятельности профсоюзов теория, находится в полнейшей зависимости от того, в какой степени разделяют ее работодатели. 
 
МОНАРХИЧЕСКОЕ ГОСУДАРСТВО. Нет резона рассматривать современные европейские монархии, в рамках которых могут существовать самые различные системы управления государством. Сами же Государи, зачастую, к решению социальных проблем отношения практически не имеют. Есть смысл говорить лишь о Монархии Самодержавной, где Монарх формирует государственную власть, устанавливает законы, регулирует социально-экономическую жизнь страны. Теоретически Самодержавная Монархия является наиболее благоприятной формой государственного устройства для действенного функционирования профсоюзных организаций. Самодержавный Государь, по самой природе своей власти, не зависит ни от одной из политических, сословных или социальных групп населения. Поэтому он может формировать государственную власть, способную быть беспристрастным арбитром для разрешения любых конфликтов, возникающих при столкновении различных групповых интересов, в т.ч. и конфликтов между наемными работниками и работодателями. 
 
Идеальной моделью взаимоотношений рабочих, работодателей и государства можно считать участие Императрицы Екатерины II в разрешении конфликта на Краснопольской бумагоделательной мануфактуре Санкт-Петербургской губернии, где в 1777 г. возникла забастовка с требованиями повышения зарплаты и улучшения условий труда. Вопрос был решен в пользу рабочих лично Государыней. При этом был заключен первый в истории колдоговор, согласно которому, в частности, рабочие получили: 
 
- компенсацию в размере 12 тыс. рублей; 
 
- ежемесячно 20% дохода от произведенной бумаги; 
 
- 4 сажени дров ежемесячно каждому; 
 
- ежемесячная номинальная зарплата, в случае простоя из-за нехватки материалов; 
 
- право выбирать бригадиров и систему бригадного самоуправления. 
 
Нелишним будет отметить, что этот колдоговор не остался на бумаге, а реально действовал. Также Екатериной II было разработано первое в России рабочее законодательство, причем этот кодекс в такой степени ограничивал самоуправство работодателя, что его переиздание и распространение в промышленных странах Запада было запрещено, а сам он признавался подрывным и революционным. 

Естественно, что практика всегда далека от идеала, но ко времени царствования Николая II российское рабочее законодательство надежнее других защищало интересы наемного работника. Президент США Тафт в 1912 г. признал: “Ваш Император создал такое рабочее законодательство, каким ни одно демократическое государство  похвастаться не может”. А президент Франции Пуанкаре, посетивший Россию в 1914 г., назвал русское рабочее законодательство “социалистическим” (разумеется, в смысле надежности защиты рабочих интересов). 
 
Усилить государственное рабочее законодательство организованным профсоюзным движением - такую попытку предпринял известный жандармский полковник С. Зубатов, который в конце ХIХ - начале ХХ в. создавал под своим покровительством рабочие организации, из которых надеялся со временем развить профсоюзы. По мысли Зубатова, эти профсоюзы должны были законными средствами бороться с работодателями за улучшение жизни рабочих. Причем особое внимание уделялось развитию православной духовности, образованию, культуре, развитию кооперации. В разработке зубатовской идеологии и в непосредственной просветительской работе принимали участие крупнейшие ученые России, такие как мыслитель и публицист Л. Тихомиров, академик И. Янжул, профессор Х. Озеров и др. Духовное окормление осуществляли епископ Парфений Можайский и архимандрит Анастасий (Грибановский), будущий первоиерарх Русской Зарубежной Церкви. 
 
К сожалению, эти профсоюзы не получили достаточно широкого распространения в рабочем движении Империи. Инициатива была перехвачена демагогами и преступниками из партий “левого крыла”, под влиянием которых трудящиеся, вместо отстаивания своих собственных интересов, были вовлечены в борьбу за власть красных политиканов. Последовавшая за этим катастрофа, из которой наша страна по сей день не выбралась, общеизвестна. 
 
Говорят, что только последний дурак наступает на одни и те же грабли дважды и тем не менее сегодня, когда в России появляются зачатки новых профсоюзов, большая часть из них от возникновения политизирована. Все они возглавляются политиканами или действуют как придатки политических структур. К счастью, пока они не в состоянии вовлечь в свои дела более или менее значительное количество трудящихся и, соответственно, не имеют почти никакого влияния. Катастрофа 1917 г. произошла в стране, государственные принципы и правовые установления которой были максимально благоприятны для людей наемного труда. Страшно подумать, что может случиться в нашем нынешнем посткоммунистическом беспределе, если рабочие и их лидеры не осознают, в чем на самом деле заключаются их коренные интересы и не научатся бороться за них, а не за чью-то власть. 

Интересы  работодателей и наемных работников не всегда совпадают, и столкновение этих интересов возможно на любой  стадии трудовых правоотношений, что  приводит к возникновению разногласий. На сегодня в Украине сложилась  ситуация, когда возникают случаи нарушения норм трудового законодательства, что является причиной возникновения  как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Следует отметить, что основным законодательным  актом, который определяет правовые и организационные основы функционирования системы мер по разрешению коллективных трудовых споров (конфликтов) является Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", направленный на достижение взаимодействия сторон социально-трудовых отношений  в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникших  между ними.

Коллективный  трудовой спор (конфликт) - это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, об установлении новых или  изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; заключению или изменению коллективного договора, соглашения, выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнение требований законодательства о труде.

Следует определить, что сторонами коллективного  трудового спора (конфликта) на производственном уровне есть наемные работники (отдельные  категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации или их структурных  подразделений или первичная  профсоюзная или другое уполномоченное наемными работниками организация  и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель.

На отраслевом, территориальном уровнях сторонами  коллективного трудового спора (конфликта) есть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или  нескольких отраслей (профессий) или  административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или  другие уполномоченные этими наемными работниками органы и владельцы, в соединение собственников или  уполномоченные ими органы или представители.

Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) на национальном уровне являются наемные  работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы  или их объединения или другие уполномоченные наемными работниками  органы и собственники, объединения  собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных  единиц Украины. 
Согласно действующему законодательству процедура формирования требований наемных работников осуществляется в зависимости от производственного, отраслевого, территориального, национального уровня, на котором возник коллективный трудовой спор (конфликт).

Так, требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных  работников или формируются путем  сбора подписей. Требования считаются  действующими при наличии не менее  половины подписей членов трудового  коллектива предприятия, учреждения, организации  или их структурного подразделения. Вместе с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяют орган или лицо, которые  будут представлять их интересы. 
Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются в случаях, когда интересы наемных работников представляет профсоюз, объединения профсоюзов - решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов; в случаях, когда интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) - конференцией представителей предприятий, учреждений, организаций, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, учреждений, организаций, находящихся в состоянии трудового спора (конфликта).

Требования  наемных работников, профсоюзы или  объединения профсоюзов оформляются  соответствующим протоколом и направляются собственнику или уполномоченному  им органу (представителю).

Следует подчеркнуть, что владелец или уполномоченный им орган (представитель) рассматривая требования наемных работников, категорий  наемных работников, коллектива работников или профсоюза обязан уведомить  их представителей о своем решении  в трехдневный срок со дня получения  требований.

Если  удовлетворение требований выходит  за пределы компетенции уполномоченного  собственником органа (представителя), он обязан направить их владельцу  или уполномоченному высшего  органа управления, который вправе принять решение.

Решение собственника или соответствующего вышестоящего органа управления излагается в письменной форме и не позднее  следующего дня направляется уполномоченному  представительному органу другой стороны  коллективного трудового спора (конфликта). 
Целесообразно отметить, что общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать тридцати дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) к моменту получения наемными работниками или профсоюзом сообщение от владельца или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.

Коллективный  трудовой спор (конфликт) возникает  с момента, когда уполномоченный представительный орган наемных  работников, категории наемных работников, коллектива работников или профсоюза  получил от владельца или уполномоченного  им органа сообщения о полном или  частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение  о несогласии с таким решением собственника или уполномоченного  им органа (представителя) или когда  сроки рассмотрения требований закончились, а ответа от владельца не поступило.

Вместе  с этим, о возникновении коллективного  трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный  срок письменно проинформировать владельца  или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению  предприятия и Национальную службу посредничества и примирения. 
Действующим законодательством установлена такая последовательность рассмотрения коллективного трудового спора (конфликта):

Примирительной  комиссией - по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий  труда и производственного быта, заключению или изменению коллективного  договора, соглашения. 
Трудовым арбитражем - по вопросам выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений, и невыполнение требований законодательства о труде.

Также, рассмотрение коллективного трудового  спора (конфликта) осуществляется трудовым арбитражем в случае непринятия решения  в установленные законодательством  сроки, а именно: производственной примирительной комиссией рассматривается в  пятидневный, отраслевой и территориальной  примиряющими комиссиями в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне - в п 'ятнадцятиденний срок с момента образования комиссий. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены.

Так, примирительная комиссия - это орган, который предназначен для выработки решения, которое  может удовлетворить стороны  коллективного трудового спора (конфликта), и состоит из представителей сторон. 
Примирительная комиссия создается по инициативе одной из сторон на производственном уровне - в трехдневный, на отраслевом или территориальном уровне - в пятидневный на национальном уровне - в десятидневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта) из равного числа представителей сторон.