Концепция партисипативного управления

Заключение

Таким образом, участие работников в управлении может осуществляться в двух направлениях. Первое касается оптимизации труда на предприятии и заключается в том, что работники принимают на себя большую ответственность. Формы реализации такой деятельности - создание кружков качества, самоуправляемых команд, комитетов по качеству трудовой жизни. Второе направление заключается в участии работников в принятии управленческих решений, определении и анализе существующих проблем, разработке стратегии компании, внесении инновационных предложений.

Можно выделить четыре составляющих, наличие которых позволяет говорить о степени вовлеченности работников в управление:

- информированность работников об экономическом положении компании

- обучение персонала, которое углубляет знания сотрудников и позволяет им принимать более эффективные решения и вносить более актуальные предложения

- делегирование полномочий и принятие решений работниками. участие может ограничиваться только лишь внесением предложений, а может принятием конечного решения.

- вознаграждение, которое должно следовать не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и за внесение предложений и выдвижение идей.

Чем большее отражение в жизни компании находят эти элементы, тем сильнее работники вовлечены в управление.

Целесообразно выделить ряд положительных для предприятия эффектов, которые возникают при вовлечении персонала в управление организацией:

1) делегирование полномочий возлагает ответственность на работника и позволяет ему чувствовать истинное удовлетворение работой, ощутить свою значимость.

2) Вовлечение работников в принятие решений позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю (например, о покупателях или о процесс производства).

3) Многие эксперты считают, что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда.

Креативность и инновационность - главные преимущества компаний, в которых применяется участие работников в управлении. Также сопротивление изменениям в организациях, где работники имеют право голоса ниже, что логично, чем там, где их мнение не учитывается. Объединение сотрудников для решения общих проблем благоприятно отражается на корпоративном духе компании. Однако существуют определённые ограничения и недостатки использования партисипативного управления. Важно помнить, что существуют разные типы личности, и для некоторых людей возлагаемая ответственность может стать настоящим испытанием. В таком случае участие сотрудника в управлении может иметь противоположный эффект и демотивирует сотрудника.

Увеличивается время принятия коллективных решений. Может иметь место ситуация, когда у работников не хватает знаний для принятия решений, адекватных сложившейся проблеме.

Вовлечение работников в управлении может отрицательно сказаться на менеджерах, которые теряют часть своего влияния.

Вовлечение работников в управление отнюдь не волшебная палочка, которая поможет решить все существующие на предприятии проблемы. Однако она позволяет существенно расширить взгляд на деятельность предприятия. Если один человек сосредоточен на решении текущей проблемы, и не в состоянии увидеть новые возможности, то у группы многопрофильных специалистов больше шансов охватить весь спектр возможных решений и перспектив.

Следует отметить, что участие работников в управлении не способно улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу. Также участие работников в управлении не универсально. Оно больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией.

Для российских предприятий наиболее легким во внедрении и оптимальным будет являться сбор предложений по совершенствованию работы и увеличению эффективности. Также следует отметить, что максимально возможная степень вовлечения работников в управление в текущих рыночных условиях реализуется через систему внутрипроизводственного хозрасчёта. Хозрасчетные отношения способны пробудить творческую активность работников, повысить эффективность подразделения, поскольку усилия работников подкреплены материальным вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения, относительно участия работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество-это объединение потенциала всех работников предприятия.

Список литературы

1)                 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ(ред.от 01.01.2010)//"Собрание законодательства РФ",07.01.2002,№1(ч.1),ст.3.

2)                 Анурова Н.В, Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?//Консультант №3 2005 с.27

3)                 Бойетт Д. Путеводитель по царству мудрости : Лучшие идеи крупнейших предпринимателей. М.:Бизнес-Олимп 2007

4)                 Бондарева Е.С. партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации//Материалы  конференция: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. М.,2007.

5)                 Виханский О.С.,Наумов А.И. "Другой" менеджмент: время перемен// Российский журнал менеджмента. 2004 №3

6)                 Гибсон Джеймс Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Учебник для вузов/ Дж.Л.Гибсон,Дж.Иванцевич,Дж.Х.Доннелли-мл.; Пер. с англ.М.Штернгарц.-М.:ИНФРА-М,2006

7)                 Государственное управление. Словарь-справочник-ООО "Издательство"Петрополис" 2004

8)                 Дафт Ричард Л. Менеджмент/ Под общ.ред. Ю.Н. Каптуревского-СПб.:Питер,2002

9)                 Ключко В.Н. участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы//Менеджмент в России и за рубежом,2007 №1

10)             Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело,2007

11)                             Скриптунова Е.А.,Мухаметшина Э.Ф. Партисипативные структуры // Аксиома. 2008 №1

12)                             Рисин И.Е. и др. Экономика участия. М.,2005

[1] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ(ред.от 01.01.2010)//"Собрание законодательства РФ",07.01.2002,№1(ч.1),ст.3.

[2] Анурова Н.В, Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?//Консультант №3 2005 с.27

[3] Бойетт  Д. Путеводитель по царству мудрости : Лучшие идеи крупнейших предпринимателей. М.:Бизнес-Олимп  2007

[4] Бондарева Е.С. партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации//Материалы  конференция: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. М.,2007

[5] Виханский О.С.,Наумов А.И. "Другой" менеджмент: время перемен// Российский журнал менеджмента. 2004 №3

[6] Гибсон Джеймс Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Учебник для вузов/ Дж.Л.Гибсон,Дж.Иванцевич,Дж.Х.Доннелли-мл.; Пер. с англ.М.Штернгарц.-М.:ИНФРА-М,2006

[7] Государственное управление. Словарь-справочник-ООО "Издательство"Петрополис" 2004

[8] Дафт Ричард М.: 2007

[9] Ключко В.Н. участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы//Менеджмент в России и за рубежом,2007 №

[10] Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело,2007

[11] Скриптунова Е.А.,Мухаметшина Э.Ф. Партисипативные структуры // Аксиома. 2008 №1

[12] Рисин И.Е. и др. Экономика участия. М.,2005