Фонд рабочего времени
в организации в 2005 году составил
1940 час., а в 2006 году он возрос до 1980 час.,
при этом производительность труда
возрастает на 2,06%, т. е (1980/1940) *100-100.
Важное место в
системе организационных факторов
занимает улучшение структуры кадров
- относительное сокращение АУП и
увеличение в общей численности
производственных рабочих и специалистов:
чем больше удельный вес производственных
рабочих в общей численности, тем выше
при прочих равных условиях и производительность
труда в среднем на одного работника.
Важнейшими социально-экономическими
факторами, влияющими на производительность
труда, является материальная и моральная
заинтересованность в результатах труда,
как индивидуальная, так и коллективная:
уровень квалификации работников, качество
их профессиональной подготовки, отношение
к труду, трудовой дисциплине и внутренней
самодисциплине, основанные на интересах
и воспитании. Однако, только одной заинтересованности
в результатах труда недостаточно. Для
того, чтобы получить желаемый результат,
нужно уметь и быть способным его достичь.
Для этого и необходима квалификация,
которая присутствует у всех специалистов
в данной организации. На предприятии
в данном случае рассмотрим один из важнейших
производственных отделов - это ЭТЛ, для
которого разрабатываются должностные
инструкции для каждой категории работников,
которые утверждаются руководителем организации.
Для начальника ЭТЛ в разделе "Общие
положения" прописываются пункты такого
характера:
1. Нач. ЭТЛ является
руководителем, организатором производства
труда и воспитателем коллектива
на подчиненном ему участке
работы.
2. На должность
начальника ЭТЛ назначается лицо,
имеющее высшее или средне-специальное
(электрическое) образование и имеющее
стаж работы на менее 5 лет, с допуском
к электроустановкам.
3. Нач. ЭТЛ подчинен
председателю. Все указания, касающиеся
деятельности ЭТЛ от администрации,
лицам, работающим в ЭТЛ, передаются
только через нач. ЭТЛ, который отвечает
за их выполнение.
4. Нач. ЭТЛ руководствуется
настоящей инструкцией, постановлениями
и распоряжениями вышестоящих
органов (в данном случае выступает
"Ростехэнергонадзор"), методическими
документами.
В обязанности начальника
ЭТЛ входит организация работ, обеспечение
правильной эксплуатации, ремонта и
проверки контрольно-измерительных
приборов, электрооборудования, обеспечивает
своевременное составление необходимой
технической документации, принимает
меры по укомплектованию оборудованием,
организует повышение квалификации работников,
проводит работу по обеспечению соблюдения
правил техники безопасности, а также
обеспечивает проведение обучения, инструктажа,
проверки знаний рабочих, специалистов
ЭТЛ, а также прохождение ими медицинского
осмотра.
Начальник ЭТЛ имеет
право заключать договоры с заказчиком,
требовать от персонала строгого
соблюдения правил по охране труда
и техники безопасности; принимать
меры поощрения и взыскания по
отношению к персоналу в соответствии
с действующим законодательством. Начальник
несет ответственность за невыполнение
обязанностей, за нарушение трудовой дисциплины,
за качество работ, за разглашение коммерческой
тайны.
Должностная инструкция
электромонтера включает в себя следующие
разделы:
1. Общие положения,
где прописывается, что электромонтер
подчиняется начальнику лаборатории,
должен пройти специальную подготовку
и проверку знаний, руководствуется
нормативной документацией, межотраслевыми
правилами по охране труда
при эксплуатации электроустановок
и т.д.
2. Обязанности электромонтера:
уметь читать схемы электроснабжения,
их состояние, осуществлять контрольно-измерительные
и испытательные работы, повышать
свои технические и общеобразовательные
знания и т.д.
3. Ответственность электромонтер
несет за полноту, правильность и достоверность
испытаний и измерений оборудования и
электроустановок; за состояние и сохранность
оборудования; за выполнение обязанностей,
возложенных на него данной должностной
инструкцией.
Как и в любой другой
отрасли существует разделение труда,
которое предусматривает распределение
работ и трудовых функций между работниками
участков, бригад, а также по их профессионально-квалифицированным
группам. Этот вид разделения труда сложен
и важен, т. к конкретные трудовые процессы
совершаются именно в рамках такого разделения
труда, называющегося единичным. Здесь
учитывается специализация исполнителей
и повышение их профессионального мастерства;
рост производительности труда и повышение
эффективности производства в целом. Обязательным
условием эффективной, высокопроизводительной
работы является организация и обслуживание
рабочего места.
По степени механизации
работа в ЭТЛ, монтажном участке
и участке по огнезащитной обработке
является машинно-ручной. По признаку
разделения труда выделяют коллективный
тип рабочего места, т. к трудовые процессы
осуществляются бригадой. Исходя из этого,
рабочее место по признаку стабильности
является передвижным.
Кроме организации
рабочего места производственного
персонала, необходима эффективная организация
труда административно-хозяйственного
персонала. В планово-экономическом отделе
рассмотрим планировку рабочего места
экономиста. Оно является рациональным,
о чем свидетельствуют следующие признаки:
а) рабочее место
занимает небольшую площадь, но его достаточно
для осуществления всех действий;
б) размещение всех принадлежностей
(компьютер, калькулятор, канцелярия и
т.п.) находится в основной рабочей
зоне;
в) высота рабочего стола
и кресла пропорционально совместимы
с физической комплекцией работника:
кресло регулируемо с откидной спинкой,
что позволяет менее уставать.
В организации введены
правила внутреннего трудового
распорядка. На каждом участке разработаны
индивидуальные инструкции по охране
труда персонала.
Все работники, независимо
от должности должны соблюдать и выполнять
действующие правила. Электромонтер должен
знать правила пользования защитными
средствами и средствами пожаротушения,
а также уметь оказать доврачебную помощь
пострадавшему от электрического тока.
Также он должен быть обеспечен костюмом
из хлопчатобумажной ткани, кирзовыми
сапогами или ботинками и комбинированными
рукавицами.
Основные требования
безопасности во время работы:
1. Пользоваться только
исправными инструментами и защитными
средствами.
2. При необходимости
следует выставить охрану, состоящую из
членов бригады, для предотвращения приближения
посторонних людей.
3. Прекратить все
виды работ во время грозы
или её приближении.
Со всеми работниками
организации ежегодно проводится инструктаж
по охране труда и технике безопасности.
Исследовав систему
социально-трудовых отношений в
АКОО "Союз инвалидов Чернобыля",
мы ознакомились с наиболее важными
явлениями в социально-трудовой
сфере, показали изменения, которые
происходят в развитии рынка труда
и занятости, в организации и регулировании
зарплаты, раскрыли содержание социально-трудовых
отношений в области трудовых ресурсов.
Рассмотренные направления, связанные
с принципами управления трудовыми процессами,
организацией оплаты труда на предприятии
показывают, что наибольший эффект в современных
условиях приносят научная организация
труда и сочетание морального и материального
стимулирования.
В процессе анализа
работы организации, большое внимание
было уделено организации оплаты
труда и применению различных
форм и систем оплаты труда. Хотелось
бы подчеркнуть: не смотря на то, что в
условиях рынка нет той строгой регламентации,
которая была характерна для плановой
экономики, в наибольшей степени соответствующими
целям организации являются сдельные
формы оплаты труда.
Таким образом, учитывая
приоритеты и возможности предприятия,
целесообразным было бы применение сдельно-премиальной
системы оплаты труда, когда рабочий получает
оплату своего труда по прямым сдельным
расценкам и дополнительно получает премию.
Но для этого должны быть четко установлены
показатели, за которые осуществляется
премирование, и они должны быть доведены
до каждого исполнителя. Кроме того, должен
быть установлен размер премии за выполнение
и перевыполнение показателей.
2.3
Анализ влияния
коллективного договора
на систему социально-трудовых
отношений в АКОО "Союз
инвалидов Чернобыля"
В
настоящее время
предприятиям предоставлены
широкие права
в области регулирования
социально-трудовых
отношений. Предоставленные
возможности должны
реализовываться
при составлении
и заключении коллективных
и трудовых договоров.
В процессе разработки
и принятия коллективного
договора на предприятии
должны разрабатываться
конкретные положения,
регламентирующие, в
частности, внутрипроизводственные
тарифные условия оплаты
труда, выбор форм и
систем оплаты труда,
установление надбавок
и доплат, организацию
премирования за производственные
показатели.
Как
известно, закон не
обязывает ни работодателя,
ни работников заключать
коллективный договор.
На факт заключения
коллективного договора
не влияют ни численность
сотрудников организации,
ни род ее деятельности,
ни организационно-правовая
форма. Статья 36 Трудового
кодекса говорит о возможности
заключения коллективного
договора только в том
случае, если работники
или работодатель заинтересованы
в нем и выступают с
такой инициативой,
адресованной другой
стороне.
В 2003
г. Председатель правления
АКОО "СИЧ" принял
решение о заключении
коллективного договора
между администрацией
и работниками
организации. Так
как в общественной
организации нет
профсоюза, то решение
о заключении коллективного
договора принималось
на общем собрании работников
организации. В качестве
представителя коллектива
выступила временная
инициативная группа
из числа желающих. Объявление
о заключении коллективного
договора было доведено
до сведения каждого
сотрудника.
Единый
представительный орган
работников, таким
образом, в организации
является временным,
состав его не фиксирован,
он создается лишь
на время принятия
документа из числа
желающих работников.
Остальные работники
были ознакомлены с
принятым коллективным
договором и не высказали
никаких возражений
по его содержанию.
Разработкой
проекта Коллективного
договора занималась
комиссия по коллективным
переговорам на основе
материалов (вариантов
проекта), представленных
работодателем - председателем
правления организации.
В комиссию по коллективным
переговорам входили
начальник отдела кадров,
а также другие работники
организации. Разработанный
проект Коллективного
договора был обсужден
в подразделениях организации,
а также на общем собрании
коллектива, где он и
был принят.
Коллективный
договор АКОО "Союз
инвалидов Чернобыля"
состоит из следующих
разделов:
1.
Общие положения.
2.
Обязанности сторон.
3.
Трудовой договор.
4.
Рабочее время.
5.
Время отдыха.
6.
Производственно-экономическая
деятельность.
7.
Социальные гарантии.
8.
Срок действия
коллективного договора,
изменения, дополнения
и ответственность
сторон.
В
разделе "1. Общие
положения" договора
указано, что Коллективный
договор заключается
на 2003-2008 годы между
работниками организации
в лице представителей
трудового коллектива
и правлением организации
в лице председателя
в целях урегулирования
в рамках действующего
законодательства трудовых
и социально-экономических
отношений и является
обязательным для выполнения
обеими сторонами.
Согласно
п.1.3 Коллективного
договора, внесенные
изменения и дополнения
оформляются приложением
или дополнительным
соглашением к
Коллективному договору,
являются его неотъемлемой
частью и доводятся
до сведения работников
и работодателя. За
время действия договора
изменений и дополнений
к нему внесено не было.
В
разделе "2. Обязанности
сторон" перечислены
соответствующие
обязательства по
настоящему договору.
В основном, указанные
обязательства повторяют
положения Трудового
кодекса.
Обязательства
сторон подразделяются
на четыре группы. Первая
группа обязательств
касается обеих сторон.
Так, согласно разделу 2
Коллективного договора
стороны договора обязаны:
1.
Сотрудничать на
паритетных началах
при решении социально-экономических
проблем организации.
2.
Обеспечивать выполнение
установленных законодательством
и данным Коллективным
договором минимальных
социальных гарантий
и льгот работникам
и их семьям.