Керівництво, влада, лідерство

  Отже, таке керівництво базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, відповідно зумовлюючи поведінку підлеглого. У зв'язку з цим спостережливий та уважний керівник змінює свій стиль поведінки відповідно до очікувань і потреб підлеглих з метою залучення до результативної діяльності. 

  Трансформаційне керівництво.

    Його суть виявляється у здатності керівників надихати підлеглих на досягнення вищих, ніж заплановані, результатів та забезпечувати внутрішнє стимулювання. Базується таке керівництво на створенні умов для творчого та самостійного виконання завдань підлеглими. Основними характеристиками трансформаційного керівництва є:

• роль харизми — виявляється у здатності керівника передати сутність проблеми, викликати повагу та задоволення, переконати працівників, засвідчити власне бачення проблеми;
• персоналізація уваги — полягає у тому, що керівник значну увагу приділяє підлеглим і пропонує їм проекти, виконуючи які, вони можуть розвиватися професійно й особистісно;
• стимулювання інтелекту — базується на тому, що 
  керівник заохочує творчі рішення та осмислення раціональних дій.

Узгоджене керівництво.

      Відповідно до цієї концепції керівник допомагає підлеглому визначити, що необхідно зробити, яку мотивацію застосувати для досягнення бажаних результатів. При цьому він уважно ставиться до працівників, вивчаючи їхні потреби та залучаючи до процесу управління. За таких умов підвищується рівень результативності, особисте задоволення підлеглих, 
оскільки вони впевнені, що виконання завдань забезпечить їм очікувану винагороду. 

Погляди щодо керівництва  українського економіста В. Терещенка.

     Доктор економічних наук В. Терещенко закінчив економічний факультет Колумбійського університету, згодом викладів у ньому та в інших навчальних закладах, посідав фахові та керівні посади в кількох 
компаніях, міністерствах США тощо. В брошурі «Наука керувати» він виділив 10 якостей успішного керівника.

       • Здатність бути управлінцем, а не «погоничем». На думку В. Терещенка, справжньому управлінцеві властиві такі риси, як здатність до лідерства, високий професіоналізм, вміння спілкуватись з підлеглими, переконувати їх,  працювати в команді,  забезпечувати інформації про діяльність організації. На відміну від справжнього управлінця «погонич» намагається наголосити на обсягах своєї законної влади, вважаючи найвдалішими лише свої рішення, прагне завжди знайти винних, створює штучні інформаційні обмеження в організації, застосовує авторитарний стиль керівництва. Для менеджерів, які ще не мають достатнього управлінського досвіду, існує певна небезпека стати «погоничами», що призводить до формування психологічного бар'єру між керівником та підлеглими і знижує рівень ефективності діяльності організації.

  • Упевненість у собі. Ця риса пов'язана з вірою менеджера у свої сили, у здатності виконати покладені на нього обов'язки, із рівнем його інтернальності (усвідомленням, що від нього залежить успіх справи). Практика свідчить, що лише впевнені в собі, цілеспрямовані та рішучі менеджери здатні викликати щиру повагу, відданість та захоплення підлеглих.

• Вимогливість та суворість. Ці дві риси надзвичайно необхідні сучасному менеджеру для підтримки у колективі належної робочої обстановки, забезпечення високого рівня трудової дисципліни та виконавчості. При цьому менеджерам не слід покладатись на почуття самодисципліни у працівників, оскільки його формування вимагає високого рівня особистої культури, значних зусиль та затрат часу.
• Конструктивність критики. Передбачає володіння менеджером правилами позитивної критики:
• слід критикувати наодинці, а хвалити привселюдно;
• критикуючи, не переходити на особисті образи;
• наголошувати па помилках в роботі та спільно шукати шляхи їх усунення;
• критикуючи, доцільно наголосити на позитивних якостях та заслугах підлеглих;
• робити критичні зауваження слід персонально, не залучаючи у цей процес інших працівників тощо.
• Вміння заохочувати. Вимагає від менеджера володіння основними положеннями змістових та процесійних теорій мотивації, комбінування різноманітних стилів керівництва залежно від ситуації, вивчення психологічних та фізіологічних особливостей підлеглих, ієрархії 
  їх потреб тощо.
• Уміння цінувати свій час та час підлеглих. Це тісно пов'язано із забезпеченням ритмічності та безперервності діяльності працівників, мінімізацією втрат часу через організаційно-технічні причини та порушення трудової дисципліни.
• Ввічливе та доброзичливе ставлення до підлеглих. 
  Здатність менеджера ввічливо, переконливо та спокійно висловлювати власні думки, консультувати та підтримувати підлеглих сприяє формуванню в колективі атмосфери високої культури, взаємодовіри, доброзичливості, здорового морально-психологічного клімату.

Вміння  переконливо висловлюватись та вислуховувати підлеглих. Діяльність організації базується на взаємодії працівників керуючої та керованої систем. При цьому важливе значення має вміння управлінців розкрити сутність проблеми, важливість та шляхи її розв'язання, переконати підлеглих у взаємовигідності співпраці та усунути можливі комунікаційні бар'єри. Важливу роль відіграє і якісний зворотний зв'язок, через який підлеглі отримують можливість висловити свої пропозиції, незадоволення, повідомити керівників про проблеми тощо. З метою заохочення контактів між управлінцями та підлеглими доцільно систематично проводити відкриті наради, збори, консультування, різноманітні неформальні заходи тощо.

• Наявність почуття гумору. Сприяє хорошим стосункам між менеджером та підлеглими, поліпшує психологічний клімат у колективі, знімає напругу та знижує ймовірність виникнення конфліктів і стресів.
• Щире зацікавлення підлеглими. Практика свідчить, 
  що успішні менеджери знаходять час для вивчення особистих проблем своїх працівників, їх потреб, професійних навичок, здібностей тощо. Адже менеджер — це людина, яка управляє людьми і зобов'язана уважно до них ставитись, в індивідуальному порядку працювати з ними незалежно від посади та місця в організації.

  Перелічені  вище якості, на думку В. Терещенка, забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, очікувану віддачу затрачених зусиль.

  Безумовно, немає універсального стилю керівництва. Керівник повинен враховувати здібності, уподобання підлеглих, власні можливості, сутність завдань, потреб, повноважень своїх і працівників колективу, якість інформації, ментальність народу, особливості господарювання в країні.

  Найефективнішим є стиль, зорієнтований на реальність, коли управлінські дії є адекватними конкретній ситуації. Наприклад, європейці порівняно з американцями більше перебувають під впливом традицій, тяжіють до автократичного керівництва. Японці широко використовують участь працівників у прийнятті рішень, хоча японська культура більш поціновує традиції. В Україні простежується поєднання європейського стилю керівництва з американським, в основі якого — застосування елементів автократичного і демократичного стилів, прийняття колективних рішень, що чергуються з індивідуальною ініціативою керівника. 

Поряд з цим виділяють ще й індивідуальні  стилі керівництва.

  Вибір індивідуального стилю керівництва  колективом є одним із найважливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п'ять основних стилів керівництва :

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, 
   які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду в даній організації.
2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до 
   встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу 
   праці. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть досягнуті конкретні й стабільні результати.
3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на виробництві. 
   Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється її 
   вкрай мало.
4. Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою по 
   єднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на виконання завдання. 
   Керівник не вимагає занадто багато від працівників, але і не займається 
   потуранням.

  5. Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як 
інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей. Питання тільки 
в тому, щоб бути і діловим, і людяним. Спільні обов'язки, що їх беруть на 
себе працівники заради досягнення цілей організації, сприяють взаємовідносинам довіри і поваги. 

  Також на практиці існують принципи і прийоми управління, про які не прийнято говорити вголос. Ці принципи, хоч і є певною мірою породженням нашої колишньої системи з поправкою на менталітет, все ж таки мають під собою психологічне підґрунтя.

  •• Ефект опудала. Керівник вибирає із працівників, причому з високим статусом і висококваліфікованих, "опудало", тобто того, ким він лякає 
решту працівників. А саме: на різних нарадах, зборах, де присутня більшість 
працівників, він прагне применшити значення роботи своєї "жертви", по 
казати "некомпетентність" цієї людини, критикувати слушні рекомендації, 
робити "в'їдливі" зауваження. Цим начальник "вбиває двох зайців":

  а) показує підлеглим, менш кваліфікованим і з нижчою посадою, що 
"я можу зробити з Вами те ж саме або й ще більше", і тим самим наганяє на 
них страх;

  б) підриває авторитет і нервову систему своєму потенційному конкурентові, щоб той зривався і показував себе як скандаліст.

   Подібна тактика керівника призводить до затяжних, відкритих і прихованих конфліктів, які, в принципі, не закінчуються ані чиєюсь перемогою, ані позитивним ефектом.

  •• "Бий своїх, щоб чужі боялися". Деякі керівники показують, що вони 
розрізняють поняття "дружба" і "робота". З кимось із своїх підлеглих у позаробочий час дружать і мають спільні інтереси чи хобі — і про це всі знають. На роботі ж демонстративно підкреслюють свою вимогливість до цих людей. Часто публічно критикують, "перегинаючи при цьому палку". І цю несправедливість також помічають всі члени колективу. Таким чином керівник хоче показати всім, що він принциповий і справедливий. Врешті- 
решт "побутовий" приятель керівника не витримує цієї подвійної гри і або 
іде в інший колектив від свого "покровителя", або між ними починається 
конфлікт.

   І тому офіційні рівні ділові стосунки, де не перетинаються особисті інтереси, — це найкраща дружба між керівником і підлеглим.

  •• "Розділяй і владарюй". Цей принцип використовують часто керівники, які не відчувають себе впевнено на своєму місці або ж наділені манією підозрілості.

  Для таких керівників важливо, щоб у їхньому підрозділі чи на їхній дільниці працівники, особливо на суміжних і важливих ділянках роботи, конфліктували між собою. Тоді, на їхню думку, внутрішнє, хай нездорове, суперництво, приведе до зовнішньої стабільності. Кожна із "ворогуючих сторін" скаржитиметься начальнику одна на одну. Керівник заспокоюватиме кожного такого працівника і буде начебто на його боці. Хоча насправді керівникові це вигідно, він сам тонко ініціює конфлікти і "підсипає жару у вогонь".

У цій  не дуже "чистій" тактиці керівник виходить з таких міркувань:

   а) конфліктуючи між собою, працівники не об'єднаються проти нього;

  б) він буде завжди поінформований, якщо проти нього в колективі щось 
задумали;

  в) конфліктне суперництво між працівниками автоматично сприятиме і кращому виконанню кожним членом групи своїх функціональних обов'язків.

  Виходячи  з цього принципу управління, можна  деякий час протриматися "на плаву", але якщо працівники розкодують тактику керівника, то можуть всі об'єднатися — і тоді кінець кар'єрі, принаймні у цій організації. Можливий також інший варіант, що підлеглі переймуть тактику "тихої сапи" від свого керівника і скерують її проти нього ж.

  •• "Тихе теля двох маток ссе". Відразу зазначимо, що цей принцип стосується поведінки керівника до вищого над собою начальства. Він означає, що керівник певної нижчої структури ніколи не заперечує вищим керівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі у своїх рішеннях, виявляє 
підкреслену ввічливість, старанність, беззастережність. Причому не тільки 
до свого прямого начальника, з яким він найбільш пов'язаний функціонально, але і до інших. Звичайно, з певною метою.

  Такий керівник стає зручним для всіх, його наближують до себе вищі чини, які  хочуть мати таких заступників.

  Щодо  членів підлеглого колективу, то той, що "тихе теля...", може бути різним: як авторитарним, так і вимогливим, справедливим, демократичним. Від його тактики стосунків із вищим начальством колектив не страждає — навпаки, може мати деякі "неписані" пільги.