Карьера женщины в современной организации

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА «______________________________________________»

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на тему: Карьера женщины в современной организации.

 

Выполнила студентка

группы 

Соколова  Татьяна

 

Научный руководитель

Е. Кошарский

 

 

 

 

 

Тель-Авив,

2010 г 
Содержание

 

 

Введение

Основные тенденции изменения современного общества приводят к постепенному увеличению процента женщин, которые стремятся построить карьеру и подняться вверх по служебной лестнице. В то же время в профессиональной и трудовой сфере и сейчас сохраняется гендерная диспропорция и асимметрия. Та ситуация, которая складывается в современной гендерной культуре, требует обновления научных данных и пересмотра многих вопросов относительно так называемого женского карьеризма. Последствиями таких научных дискуссий должно стать построение новых ракурсов рассмотрения проблемы женской карьеры. 

Актуальность исследования женской карьеры в современной организации обусловлена постепенным проникновением женщин в сферу управления, формированием нового социального слоя «бизнес-вумен». Значительно повышается активность и масштаб участия женщин в предпринимательской, общественной и политической сферах. 

В то же время женщина, стремящаяся  сделать карьеру, часто сталкивается с негативным отношением, так как продолжает доминировать стереотип «женщины-матери» и «женщины-жены».

В условиях трансформации  российского общества процесс карьерного продвижения выступает в виде конкурентной борьбы за достижение необходимого социального статуса.  Под профессиональной карьерой понимается результат поведения,  который характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Данная трактовка позволяет выявить «лестницу» факторов, которые оказывают влияние на особенности профессиональной карьеры женщин:  психологические, деловые  и коммуникативные способности.  При этом формирование профессиональной карьеры женщин в значительной степени ограничено стереотипами, которые существуют в обществе. 

Исследование особенностей современной женской карьеры  позволяет объяснить многие общественные проблемы и может служить основой  для разработки рекомендации по их решению.

В качестве объекта исследования выступают особенности карьеры современной женщины. 

Предметом - личность современной бизнес-женщины. 

Целью курсовой работы является исследование особенностей карьеры современной женщины.

В соответствии с выдвинутой целью,  основными задачами данной курсовой работы являются:

– провести общий анализ понятия «карьера»,

– изучить особенности  классификации и типологизации  карьеры на современном этапе развития управления персоналом как науки,

– провести теоретико-методологический анализ особенностей женской карьеры,

–  выявить гендерные  особенности поведенческих характеристик  профессиональной деятельности женщины,

– раскрыть и описать базовые  тенденции в рамках женской карьеры,

–  определить особенности  видов женской карьеры;

–  раскрыть особенности  формирования профессиональной карьеры  бизнес-женщины на примере карьеры.

В курсовой работе использован  гендерный подход,  позволяющий  рассмотреть социо-культурную характеристику женской карьеры. 

Практическая  база курсовой работы основана на анализе социологических исследований,  проведенных по проблемам социального положения женщин России.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит список используемой литературы.

 

Глава 1. Управление деловой карьерой

1.1. Понятие карьеры и ее виды

Слово «карьера» произошло от французского cariera и с точки зрения словаря по профориентации означает успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В настоящее время различают понятие «карьера» в широком и узком его понимании. Широкое понимание карьеры предполагает профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Если рассматривать карьеру в широком смысле, то ее результат - высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В узком смысле карьера - это должностное продвижение. Это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В таком смысле карьера представляет собой путь, который сознательно выбирается и воплощается человекомв рамках должностного роста, стремясь к намеченному социальному статусу.¹

Большой толковый социологический  словарь приводит происхождение слова карьеры от английского career, что означает результат профессионального или должностного положения в жизни индивидуума.².

Такой же позиции придерживаются и авторы специализированных учебников по управлению персоналом. Они рассматривают картеру в первую очередь не как процесс, а как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. В таком случае карьера – это не реализуемый путь, а лишь траектория движения, которую человек строит сам, в соответствии с особенностями реальности внутри и вне организации, а также в согласии со своими собственными целями, желаниями и установками.³

Специалист в вопросах стратегического и антикризисного управления И.Н. Дроздов рассматривает карьеру как успешное продвижение специалиста в области служебной, общественной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию. Он разделяет внешнюю сторону карьеры (это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная) и внутреннюю (то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней).⁴

Как следует из анализа литературных источников, карьера - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения, это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Следовательно, изучая понятие «карьера» необходимо учитывать несколько исходных точек:

а) полноценная карьера  имеет внутреннюю и внешнюю стороны;

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько  векторов развития каждой личности в  процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой  сфере жизнедеятельности перед  каждым человеком изначально стоят  некие определенные им цели, которые с течением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь их или нет.

Таким образом, в данной курсовой работе будет рассматриваться карьера как индивидуально осознанная, обусловленная определенными взглядами, поведением и опытом, которые могут менять в течение жизни. Также карьера предполагает наличие некой последовательности целей развития личности и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

При типологизации понятия карьера, выделяют несколько видов⁵.

1. Вертикальная карьера. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности.

2. Горизонтальная карьера. Перемещение человека в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет формального закрепления в организации. Это может быть назначение начальником временного отдела по проведению мониторинга цен на рынке. Или расширение или усложнение задач человека, при этом он остается на той же социальной ступени, но ему предлагается некое вознаграждение за дополнительные обязанности.

3. Внутриорганизационная карьера. Работник проходит все ступени профессионального развития в рамках одной организации.

4. Межорганизационная карьера. Работник проходит все ступени профессионального развития перемещаясь при этом из одной организации в другую.

5. Специализированная карьера. Сотрудник проходит в профессиональной деятельности все стадии, но это прохождение касается его непосредственной специализации. Например, человек приходит в организацию как менеджер по продажам в отдел страхования имущества и проходит все стадии развития до заместителя директора по имущественному страхованию.

6. Неспециализированная карьера. Человек движется вверх по карьерной лестнице, работая в различных должностях, которые отличаются друг от друга по специализации. Работник, придя в организацию, продвигается вверх, работая в разных отделах и выполняя различные функции. В результате чего он обладает более широким объемом знаний, но меньшей специализацией. Считается. Что это оптимальная карьера для руководителя компании, который должен знать свое дело с различных позиций и иметь разносторонний опыт, чтобы эффективно управлять организацией.

7. Ступенчатая карьера. Совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

8. Центростремительная (скрытая) карьера. Движение работника к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

9. Карьера-молния. Это стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях⁶:

1. «Трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Т.е. должность каждый раз меняется на более сложную и лучше оплачиваемую. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию (рис. 1.1.)

Рисунок 1.1. Модель карьеры «Трамплин»

2. «Лестница». Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, а здоровье еще не утрачено.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника  и т.п.

Рисунок 1.2. Модель карьеры «Лестница»

3. «Змея». Предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время,1 - 2 года (рис. 1.3). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Рисунок 1.3. Модель карьеры «Змея»

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4. Модель карьеры «Перепутье»

1.2. Выбор карьеры

Каждый человек совершает  выбор того или иного направления  своего развития, той или иной карьеры  в зависимости от типа личности. В управлении персоналом используется схему выбора карьеры по типологии личности Дж. Голланда (табл. 1.2.).⁷

Таблица 1.1.

Типология личности Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами  и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

Голланд считает, что один из типов личности доминирует в человеке. Используя дополнительные стратегии из таблицы, работник адаптируется к условиям. Чем ближе ориентация (сектор в круге) доминирующего типа ко второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности (рис. 1.5.)