Как подготовиться к успешному увольнению

              4.Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует  важность психологического сопровождения  увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический  стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в  более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько  психологических правил, которые  полезно использовать при увольнении работника. Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных  случаях нужно письменно фиксировать  все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой  сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать  позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция  на него зависит от темперамента и  характера человека. У некоторых  реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустить пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Выказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь  станет способен воспринимать ваши аргументы. Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот, кто быстро «заводится», как правило, быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей  сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей  психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный  копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей  особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения  «приговора» рекомендуется сделать  паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали  или «выпустить пар», а потом сделать  несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным  обстоятельствам, а сам сотрудник здесь нипричем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП»  применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так: «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените, отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены!  А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось, и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах». Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется. Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплэйсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплэйсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее  успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях  существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек  проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение  с вашей стороны обеспечит  если не позитивное, то хотя бы неагрессивное  отношение к вашей компании. Работники  больше будут склонны рассматривать  свое увольнение как честный и  вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом. 
 

     5.Как  уволить и уволиться 

Современный деловой  мир задает бешеный ритм жизни. За десять лет мы успеваем сменить несколько мест работы и сделать карьеру в самых разных областях бизнеса. В любом случае, если мы не собираемся состариться в компании, куда пришли работать после института, рано или поздно нам придется подумать о новой работе, а значит, и об увольнении. 
 
Увольнение — непростая тема, как с юридической, так и с психологической точки зрения. Для работодателя оно означает поиск и обучение нового сотрудника, а для работника — переход на другую работу и необходимость адаптации на новом месте. 
 
О спорных моментах и потенциальных "ловушках", которые возникают при увольнении, нужно знать всем — и работникам, и работодателям. Существуют основные юридические аспекты увольнения. Вот несколько полезных советов. 
 
Испытательный срок.

 Прежде всего, испытательный срок должен быть указан как одно из условий трудового договора. Обычно испытательный срок устанавливается по договоренности с работодателем, но он не может превышать трех месяцев. Руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям можно увеличить испытательный срок до шести месяцев: людям, принимающим ответственные решения, нужно больше времени, чтобы завоевать доверие работодателя. 
 
Если вы хотите уволить сотрудника до конца его испытательного срока, вы должны сообщить ему об этом в письменной форме за три дня и указать причины своего решения. Уведомление за подписью руководителя вручается работнику, который должен расписаться на втором экземпляре с указанием даты получения. 
 
Возможен и другой вариант: вы можете заключить с сотрудником дополнительное соглашение о прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса. При этом в трудовую книжку нужно записать: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Для работника это лучше, чем запись об увольнении из-за неудовлетворительного результата испытания, а работодателю не грозит судебное разбирательство, если работник попытается обжаловать его решение. 
 
Если во время испытательного срока вы поняли, что не созданы для этой работы, вы имеете право уволиться по собственному желанию. Об этом нужно сообщить работодателю в письменной форме за три дня, а в трудовую книжку при этом вносится такая запись: "Уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". 
 
Трудовая книжка.

 Это чисто российское изобретение, с которым связано множество казусов. Часто трудовая книжка становится камнем преткновения в отношениях работника и работодателя, потому что никто точно не знает, как ее заполнять.

Во-первых, все  записи в трудовой книжке должны производиться  без всяких сокращений: даже если вы понимаете, что такое ТК РФ, нужно  написать "Трудовой кодекс Российской Федерации" полностью. 
 
Если запись в книжке неправильна или неточна, ее исправляет тот работодатель, который ее внес, или же новый работодатель, если у него есть на это официальное разрешение лица, изначально совершившего ошибку. 
 
Если вас несправедливо уволили, вы обратились в суд, и вас восстановили на прежнем месте, вы можете написать заявление, по которому вам на последнем месте работы выдадут дубликат трудовой книжки со всеми записями, кроме тех, что признаны недействительными. 
 
Изменить запись в трудовой книжке можно, только признав ее недействительной, поэтому в интересах работника и работодателя внимательно следить за заполнением книжки, не допуская неточности и ошибки. 
 
Увольнение на общих основаниях 
 
Испытательный срок позади, вы привыкли к работе, а руководство привыкло к вам. Кроме повышения зарплаты, получения социальных льгот и других приятных вещей это значит, что теперь вас можно уволить на общих основаниях, которые перечислены в статье 77 ТК. 
 
Если вы решили уволиться по собственному желанию, вам нужно письменно сообщить об этом работодателю как минимум за две недели. При этом вы имеете право в любое время отозвать свое заявление, если, к примеру, передумали увольняться. 
 
Не обязательно дорабатывать две недели, если вам удалось договориться об этом с работодателем. Однако, если он настаивает на двухнедельном сроке, вы не имеете права оставить работу, иначе вас могут уволить за прогул. 
 
И все же есть исключения. Если вы зачислены в институт или выходите на пенсию и, значит, не можете продолжать работу, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный вами срок. 
 
Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК. Список довольно длинный, так что при желании всегда можно найти подходящую причину. Нужно только помнить, что нельзя уволить сотрудника, пока он на больничном или в отпуске, если, конечно, компания не была ликвидирована или сам работодатель не прекратил свою деятельность. 
 
Несколько общих правил. 
 
Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы. Об этом полезно помнить, потому что люди не всегда понимают, какую дату поставить в заявлении об увольнении и когда можно покинуть рабочее место. 
 
В день увольнения издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. Работодатель должен сделать соответствующую запись и в личной карточке, где работник тоже ставит свою подпись. 
 
В последний день работы работнику нужно выдать трудовую книжку и зарплату, которая ему причитается. Если работник не явился за трудовой книжкой, работодатель должен в тот же день отправить ему уведомление о том, что ему необходимо явиться за книжкой, или дать согласие на ее отправку по почте. Этими формальностями нельзя пренебрегать, потому что работник может потребовать оплаты вынужденного прогула в случае невыдачи ему трудовой книжки. 
 
Мир и согласие. 
 
Вне зависимости от причин, по которым вы решили расстаться с компанией или компания решила расстаться с вами, постарайтесь сохранить хорошие отношения с работодателем и не унывайте. Увольнение — это ситуация, через которую каждый должен когда-нибудь пройти. Кроме того, это ценный опыт для вашей будущей карьеры: ведь настоящий профессионал должен не только отлично работать, но и уметь достойно уйти.