Кадры управления и требования к ним предьявляемые

      ВЕДЕНИЕ.

      Эффективность экономики зависит от качественного  состава кадров  управления производством  и социальной сферой, их профессиональности и знаний.

      Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда руководителя, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда руководителя и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

      Являясь важной составной частью организации  производственного процесса, организация  труда руководителя как самостоятельная  область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

      В условиях рыночной экономики возникает  объективная необходимость в повышении роли организации  труда руководителя. Для этого необходимо, чтобы организация труда руководителя в полной мере выполняла свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

      Целью данной курсовой работы, является рассмотрение кадров управления и требований предъявляемых к ним. То есть, рассмотреть теоретических аспектов кадров управление, выявления требований предъявляемых к ним, выявление проблем и совершенствования работы руководителей. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно организовать его довольно проблематично. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной курсовой работе будут по возможности рассмотрены все нюансы и пути повышения эффективности работы руководителя.   
 

       ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ 

1. Понятие и состав кадров управления

      Персонал  управления - это работники организации, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: руководители и специалисты; служащие; кадры управления; работники управления; менеджеры; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал). Персонал управления представляет собой решающий и наиболее активный элемент системы управления: относящиеся к нему работники вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование организации и достижение поставленной цели. Организация не может существовать без работников управления. Персонал управления играет ключевую роль в организации при решении её основных целей и задач:

• менеджеры обеспечивают реализацию интересов собственников предприятия;
• менеджеры разрабатывают и реализуют стратегии поведения организации в динамично развивающемся внешнем окружении:
• менеджеры планируют и организуют взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
• менеджеры обеспечивают выполнение всей совокупности планов и программ организации;
• менеджеры несут всю полноту ответственности за процесс и результаты деятельности организации;
• менеджеры официально представляют организацию в органах суда и арбитраже, в церемониальных мероприятиях.

      Следует отметить, что различные менеджеры исполняют неодинаковую роль в организации. Это обусловлено тем, что в организации в аппарате управления существует разделение труда, имеет место иерархия; функции, выполняемые отдельными менеджерами, не идентичны и зависят от занимаемой должности.

      Персонал  управления представляет собой решающий и наиболее активный элемент системы  управления: относящиеся к нему работники  вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование организации и достижение поставленной цели.

      Персонал  управления можно классифицировать по различным признакам:

• по уровням управления (высшего, среднего, низового звена);
• по профессиональной структуре (финансисты, инженеры и т.д.);
• по видам деятельности (кадры кредитных учреждений, сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности);
• по видам специализации (административный, планово-экономический, инженерный и т.д.);
• по образованию (высшее профессиональное, среднее профессиональное, практики);
• исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. В зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители. К функциональным - руководители, возглавляющие отделы, секторы и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определенным вопросам;
• по сложности и ответственности выполняемых работ (квалификационное разделение труда).

      В современных условиях работа менеджера  превращается в особую профессию, требующую определённой подготовки, квалификации и компетентности.

      Следует отметить, что квалификация и компетенция - сходные, но не аналогичные понятия.

      Квалификация  менеджера - это качественный уровень его подготовленности, выражающийся в наличии у менеджера определённых знаний (результата образования) и навыков (результата опыта работы и обучения). Квалификация персонала в современных условиях имеет ряд характерных особенностей: высокий общий уровень, динамизм, международная гармонизация, поливалентность.

      Высокий общий уровень менеджера проявляется в его общем образовательном уровне. Общий образовательный уровень служит основой для развития профессиональных качеств менеджера. Кроме того, профессиональная деятельность менеджера порой бывает связана с необходимостью посещения приёмов, банкетов, на которых проявление эрудиции и умение поддержать светскую беседу на самые разнообразные темы может обернуться заключением выгодных контрактов.

      Динамизм  квалификации менеджера связан с быстрым развитием новых технологий управления, обработки информации, производства, что ведёт к быстрому устареванию знаний. Это предъявляет требования к непрерывному повышению квалификации.

      Поливалентноеть квалификации менеджера связана с тем, что менеджер по своему предназначению должен выполнять как роль руководителя, так и роль специалиста.

      Требование  международной гармонизации к квалификации менеджера связано с развитием процессов глобализации, международной миграции персонала. Международная гармонизация проявляется, например, в переходе на двухуровневую систему профессиональной подготовки персонала, умению работать в условиях значительных культурных различий.

      Компетенция, наряду со знаниями и навыками, включает в себя ещё и способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе).

      Исходя  из различия в составляющих квалификации и компетенции, можно сделать вывод, что один менеджер может быть более компетентным, но менее квалифицированным, чем другой. При этом руководитель должен быть более компетентным, а специалист - квалифицированным. Достаточно часто развитие компетенции отождествляют с осуществляемыми организацией программами повышения квалификации. Вместе с тем для повышения уровня компетентности менеджер не только должен пополнять свои знания и развивать навыки, но и совершенствовать умение создавать и поддерживать отношения с руководством, подчинёнными, сотрудниками, государственными чиновниками, партнёрами по бизнесу и потребителями.

      Значительный  научный интерес к определению  качеств менеджера проявился в середине XX века, хотя попытки сформулировать универсальный набор личностных качеств менеджера имел место уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что менеджер должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, шение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

      Менеджер - это человек, который одновременно эффективно руководит своими подчинёнными и является лидером. Одними из первых на это обратили внимание А. Файли, Р. Хаус и С. Керр: «Руководство можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». Вместе с тем практически все специалисты по управлению к числу необходимых для менеджера качеств относят лидерство. Проблема лидерства в организациях занимает большое место в управленческих исследованиях. В научной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационная теория лидерства.

      Сторонник теории черт О. Тид связывал лидерство  со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. По мнению О. Тида, лишь немногие из людей призваны быть лидерами. При этом универсальными чертами лидера являются физическая и эмоциональная выносливость, понимание назначения и целей деятельности организации, энтузиазм; дружелюбие и привязанность, порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

      Р. Стогдилл в результате проведённых  исследований качеств эффективного менеджера пришел к выводу, что основными лидерскими чертами менеджера являются ум или интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.

      Американский консультант У. Бенине в контексте изучения организационной культуры определил четыре группы лидерских качеств управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения; управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой или способность знать и вовремя признавал свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

      Поведенческий подход к лидерству предложен  сторонниками школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера. что и составляет содержание понятия «стиль руководства». Основное внимание исследователей было сосредоточено на том, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются: стили руководства К. Левина; модель университета Огайо и Мичегана; .правленческая решетка Р. Блейка и Т. Моутона. Так, эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений. В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл.1.1).

      Таблица 1.1 -Характеристика стилей управления 

      В целом, поведенческие концепции  лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактовки, что резко усложняет их практическую апробацию. Исследования показали, что не существует одного эффективного стиля управления, подходящего для всех ситуаций.