Кадры фирмы – анализ потенциала

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

•    повышение (или понижение) в должности с  расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

•    повышение уровня квалификации, сопровождающееся по-, учением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

•     смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением  квалификации,   не  влекущая  за  собой повышения   в должности и роста зарплаты (ротация).

      Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в колете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше не встречались по вопросу трудоустройства ,так специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1)   Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2)  Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры  по  персоналу  пользуются  услугами  агентств  по  найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо   правильно   сформулировать   информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении, отметить которые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или наоборот, отсутствие практического опыта. 

Прежде чем  осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается

кандидат, это  может приводить к различного рода недоразумениям. вплоть до отвержения всех кандидатов, предлаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации,   соотнесенных   с   числом   принятых   работников.

 

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

                                                     Кн = Рк + Пр + Ор) : Ч,

  где Кн — качество набранных работников, %;

Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в

течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует  отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного   найма  создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том. что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. 

 5. Организация подготовки и повышения квалификации             кадров (на примере компании ООО «Терминал – Сервис»). 

    Повышение  квалификации,  как  и  приобретение  знаний,  навыков  и  умений,

является  результатом  самой   производственной   деятельности.   Специально

организованное  обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

   Повышение  квалификации  направлено  на  последовательное  совершенствование

профессиональных  знаний,   умений   и   навыков,   рост   профессионального

мастерства.

   Особенность  повышения  квалификации  состоит  в  том,  что  слушатели,  уже

обладая определенными  знаниями и практическими  навыками  выполнения  работ,

могут в силу этого критически  относиться  к  учебному  материалу,  стремясь

получить  именно  то,  что  им,  прежде  всего,  нужно для   производственной

деятельности.

Индикатором,  свидетельствующим  о  необходимости   повышения   квалификации

рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих,  отставание

разряда рабочих  от разряда работ. Поэтому  систематическому  анализу  должны

подвергаться  существующая и  требуемая  квалификационные  структуры  рабочих

кадров. Прежде  всего  необходим  анализ  причин  сложившегося  положения  —

изменения в  технике и технологии выполнения работ, ставящего  перед  рабочим

задачу их освоения.

Другим индикатором  может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной  из форм повышения  квалификации  является  освоение  смежных

профессий,  анализу  должна  быть  подвержена  рациональность  использования

рабочей  силы  по  квалификации,  использование  фонда   рабочего   времени,

возможности устранения его потерь.

Подготовка персонала – это формирование у работников знаний и навыков в

Профессиональная  подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка  персонала – это формирование у работников знаний и навыков в определённой профессиональной сфере, то есть обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения. Конкретную специализацию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору предприятия в специальных средних и высших учебных заведениях.  

Подготовка персонала  требуется в тех случаях, когда  работник приходит на предприятие; когда  работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Моя компания ООО «Терминал  – Сервис» занимается покупкой, продажей игровых аппаратов в Россию и страны СНГ.

Для повышения квалификации сотрудников наша компания регулярно проводит следующие мероприятия: 

1. Проводился семинар на тему: «Игорный бизнес. Пути повышения конкурентоспособности»

Программа семинара содержала  следующие вопросы:

1. Проблемные вопросы правового регулирования игорного бизнеса в России. Анализ динамики развития отрасли. 
2. Маркетинг как способ повышения эффективности работы компании в условиях современного рынка. 
• Разработка стратегии маркетинга, анализ внешней среды деятельности предприятия (клиенты и конкуренты, работа с ними и их оценка). 
• Построение рекламной компании казино и игорного бизнеса. Бренд и Брендинг. Как обойти запреты при рекламе казино. Организация «правильной» рекламной компании. 
3. Специфика работы с персоналом, как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия. 
• Построение системы найма, отвечающей интересам компании. Современные технологии набора персонала. Методы оценки кандидатов. 
• Программа адаптации новых сотрудников (организация испытательного срока, введение в должность и сопровождение). 
• Современные подходы к оценке персонала. 
• Мотивация и стимулирование в качестве инструмента управления персоналом. 
• Построение системы профессионального развития персонала. 
• Документационное обеспечение управления персоналом. 
• Организационные конфликты при работе с персоналом и пути их преодоления. 
4. Пути повышения конкурентоспособности предприятий игорного бизнеса. 
• Расширение технологий ценовой конкуренции (как правильно организовать призовые выплаты, розыгрыши призов и бонусов, систему скидок и т.д.). 
• Развитие сервисных услуг как инструмент повышения качества обслуживания посетителей. 
• Особенности работы с VIP-клиентами. 
5. Корпоративная культура как конкурентное преимущество. 
• Цели и задачи формирования корпоративной культуры компании. 
• Место корпоративной культуры в системе управления компанией. 
• Влияние корпоративных мероприятий на микроклимат компании и лояльность персонал. 
• Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия. 
6. Оборудование предприятий игорного бизнеса. 
7. Посещение ведущих казино Москвы.