Кадры фирмы – анализ потенциала

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального образования 

Всероссийский Заочный Финансово – Экономический Институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             Контрольная работа

                         по дисциплине управление персоналом

                                                      на тему:

                 «Кадры фирмы – анализ потенциала» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                      

                                                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Москва 2006 год. 

                                              Содержание: 
 
 

1. Трудовой потенциал  организации: понятие и структура…………………3

2. Планирование  численности и состава работников фирмы……………….8

3. Определение  дополнительной потребности в  кадрах в связи с ростом  объёмов производства и возмещения  выбытия……………………………...11

4. Источники  пополнения фирмы кадрами и методы набора……………….12

5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров (на примере компании «ООО Терминал – Сервис»)……………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура.

      Трудовой  потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная.

Таблица №1.1

Примеры характеристик трудового потенциала

 
 

      Трудовой  потенциал организации включает несколько половозрастных групп  работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется  образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

      При определении величины потенциала и  его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

      Исследования, проведенные рядом российских экономистов  убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

      Величина  совокупного потенциального фонда  рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

      Поскольку базовой расчетной величиной  может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

      Размеры величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

                               Фп = Фк – Тнп       или        Фп = Ч *Д * Тсм,

где   Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

         Фк – величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

          Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

         Ч – численность работающих, чел.;

         Д – количество дней работы в периоде, дн.;

         Тсм – продолжительность рабочего дня, ч. 

      Следовательно, потенциальная величина производственного  коллектива в часах – это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле: 

 

где  Фп.общ – потенциальный фонд времени общества, ч.;

   – численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам ;

      Тр  – законодательно установленная  величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

           Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально–квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как  структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

                                                       Побщ = Фп.общ :    

где  Побщ – трудовой потенциал общества полно годовых работников;

       – расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

Среди ведущих  показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами.

На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в  части таких составляющих, как  пол, возраст, состояние здоровья, уровень  образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко рассчитана на каждом предприятии (см., например, табл. 1.2.), но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.

Таблица 1.2.

 
Трудовой потенциал ВАЗ