Кадровое планирование на предприятии

Установить цели кадрового  планирования, специфичные для данного  предприятия
Собрать и систематизировать  личные данные
Статически обработать и проанализировать личные данные
Определить объем и  охват кадрового планирования
Определить сроки			Спланировать кадровые потребности
Определить организационные  подразделения			Спланировать кадровые издержки
Определить группы             сотрудников			Спланировать размещение персонала

 

Рис. 2 Рамочный план кадрового планирования

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена  с трудностью прогнозирования поведения  людей. Поэтому приходится решать соответствующие  задачи с определенной степенью риска  рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификаций на фирму или в компанию, прежде всего, анализируются наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются  на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем [21, C. 9-11].

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
2. этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
3. этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными  и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек [15, C. 36]

 По оценке немецких  исследователей, при росте издержек  на заработную плату и вознаграждение  труда, а также в связи с  сокращением рабочего времени  и простоями, обусловленными уходом сотрудников с предприятия, непозволительно довольствоваться простой и случайной импровизацией и краткосрочным планированием в отдельно взятой сфере. Так, например, сотрудники, принятые на работу в 1986 г., в 2011 г. Отметят свой 25-летний стаж. К этому времени по сегодняшним меркам предприятие потратит  на такого сотрудника свыше 1,2 млн. евро. Таким образом, средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятия являются капиталовложения, которые следует точно планировать [6, C. 147].

Если текущая ситуация на предприятии обусловливает кадровый состав и кадровые структуры, а также  их стоимость, отклоняющиеся от ранее  принятых показателей, тогда на контрольном  этапе  может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Система использования  сотрудников должна быть такова, чтобы  они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно  обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности  и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемые к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации работника данному рабочему месту.

Особую роль играют вопросы  планирования штата руководящих  кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятий. Именно руководство предприятия имеет своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.

Важным условием в  осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.

На крупных предприятиях создаются отделы по планированию в  качестве «штабного подразделения». Одной из задач этого подразделения  является координация деятельности отдела кадров, отраслевого отдела и руководства предприятия. Как правило, это подразделение непосредственно подчинено руководству предприятия. Организация кадрового планирования во времени представлена на рис. 3.

 

Рис. 3 Организация кадрового  планирования во времени

 

По подобной схеме  рекомендуется разрабатывать кратко-, средне-, и долгосрочные планы. При  этом выбор продолжительности планового  периода определяется как общими задачами развития предприятия или  фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы. Общая стратегия развития предприятия, политика развития ее отделений, диверсификация их производства и характер международной деятельности  должны учитываться в кадровом планировании. Сроки обучения также оказывают серьезное влияние на продолжительность планового периода. Соответственно в общем плане могут выделяться мероприятия, связанные с подготовкой различных профессиональных групп работников.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня  будущего. Помимо масштабов производства на развитие и состояние кадрового планирования влияет международная деятельность предприятия [21, C. 25-28].

Необходимость систематического кадрового  планирования возрастает по мере ускорения  роста предприятия, возрастания  инвестиций в расчете на одного работающего. Ошибки в планировании кадровых структур и кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятие, и наоборот, технологические  факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования.

Учет воздействия технологических  факторов в кадровом планировании осуществляется двояко. В первом варианте кадровое планирование вытекает из сложившихся  производственно – технологических  процессов и ориентированно на заданную технологию производства. Здесь кадровый спрос, а так же квалификация кадров соответствуют тому, что и в каком объеме выпускается.

Но как только внедряется новая  техника, соответственно происходят изменения  и в технологии. В этом случае имеющаяся квалификация кадров становится тормозом, узким местом при проведении технологических изменений, растягивается на время внедрения новых технологий. Следовательно, вновь приходится возвращаться к кадровому планированию с учетом изменения кадрового спроса.

Во втором варианте подобные просчеты исключаются. Здесь кадровое планирование осуществляется на стадии анализа инвестиций, так как введение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций. В этом случае кадровое планирование носит перспективный характер и ориентированно на введение новых технологий. При формировании планов подготовки кадров в этом случае оценивается их квалификация, превышающая требования сегодняшнего дня, что позволяет адаптироваться к новым технологическим изменениям [2, C. 48-51].

Рассмотрим основные направления кадрового спроса (рис.4).

Рис. 4 Планирование кадрового спроса

Для достижения поставленных предпринимательских целей необходимо определить объем рабочей силы в  соответствии со штатной структурой. Планирование качественного спроса необходимо для определения требуемого потенциала профессионально – квалификационной структуры кадров. Под воздействием научно – технического прогресса происходит изменение, как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально – квалификационной структуре кадров.

Одним  из важных элементов  планирования кадрового спроса является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к графику развития производства, то есть определение перспективы развития кадрового потенциала предприятия.

Изменение технических, экономических и организационных  условий как внутри предприятия, так и вне его обусловливают  необходимость определения будущих  кадровых потребностей. При формировании количественного кадрового спроса используется, прежде всего, экспертный опрос, для того чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений.

Одной из особенностей в  оценке кадрового спроса является формирование потребности на замещение, которая определяется с помощью прогнозирования движения кадров по различным причинам. Здесь могут быть использованы фиксированные типичные случаи притока и оттока рабочих и специалистов.

Анализ и планирование воздействия технологических инноваций на персонал, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне или уровне предприятия являются типичной сферой применения стратегического кадрового планирования.

 Помимо задач кадрового  планирования все большее значение  получает задача кадрового контроля. Чтобы кадровик – плановик мог управлять и контролировать, он должен располагать плановыми и текущими данными, производственными данными, такими, как оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций. Он должен знать о корректировке целей в различных областях влекущих за собой кадровые последствия [23, C. 21-25].

1.2 Расходы и издержки в кадровом планировании

Неотъемлемой задачей  кадрового планирования является определение  издержек необходимых для обеспечения  предприятия квалифицированной рабочей силой. При этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Этой статье расходов уделяется особое внимание, так как, например, в химической промышленности она составляет до 25% в общем объеме затрат на производство.

Планирование кадровых издержек, или расходов на труд, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих  ценовых и тарифных компонентов.

Расходы подразделяются на дополнительные и основные (рис. 5).

К основным расходам относится  оплата по результатам труда.

К дополнительным расходам относится расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение  квалификации и т.д.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом.

1. через существующие расходы:

    - ограничение максимального числа работающих;

    - прекращение приема на работу;

    - активное сокращение персонала.

2. через рабочие выплаты:

    - замораживание выплат сверх тарифов;

    - пересчет повышения тарифов на нетарифные выплаты;

    - корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. через анализ общих расходов.
4. посредством повышения эффективности:

                   - одинаковые результаты с меньшим персоналом;

                   - лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

 

 

Рис. 5 Расходы на кадры

Важнейшим условием реализации задач кадрового планирования в  немецкой промышленности считается  эффективная работа службы кадров, связанная с планированием производственно – хозяйственной  деятельности

фирм или компаний в целом. Кадровое планирование должно учитывать новые требования к  кадровому потенциалу, изменения в профессионально – квалификационной структуре работающих, влияние новой технике на структурные сдвиги в штатах, возможность трудоустройства высвобождающихся сотрудников. Вместе с тем не снимается ответственность за разрешение соответствующих вопросов с функциональных и отраслевых подразделений.

Результаты кадрового  планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышения квалификации штатных сотрудников [6, C. 11-23].

 

3. Расчет численности персонала