Кадровая стратегия

На первом этапе происходит одновременно и  оценка внутренних ресурсов - потенциала ведущих менеджеров, и формулировка миссии - социальных целей, и формулировка собственных целей организации.

На втором этапе вновь продолжается оценка внутренних ресурсов, происходит анализ внутренних факторов организации - выделение  компетенции организации.

На третьем  этапе осуществляется оценка внешних  факторов.

На четвертом  этапе происходит выбор стратегического  решения. После него обычно происходит этап разработки программных мероприятий. И сразу за ним наступает этап оценки стратегии.

В теории некоторые  авторы представляют оценку ведущей  компетенции предприятия. Этого  параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии  предприятия.

Данный параметр является частью этапа анализа внутренних ресурсов и нужен при выборе, как  общей стратегии предприятия, так  и кадровой [40. С.128].

Охотский Е.В. разделил критерии оценки стратегии на внутренние и внешние. К внутренним критериям автор отнес:

- повышение  производительности труда; 

- улучшение  психологического климата; 

- улучшение  качества продукции и услуг; 

- увеличение  дивидендов на каждую акцию; 

- увеличение  доли рынка; 

- освоение  выпуска новых видов продукции.

К внешним  критериям Охотский Е.В. отнес:

- увеличение  полученной прибыли 

- снижение  процентной ставки 

- стабильность  положения конкурентов на рынке 

- относительное  снижение стоимости сырья 

- сложность  первоначального вхождения на  рынок выпускаемого продукта.

Необходимо  учитывать и подчеркнуть важность тщательной разработки этапа контроля и оценки эффективности внедрения  стратегии. Для этого важны критерии оценки стратегии [35. С.77].

Каждый вариант  стратегии рассматривается по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению Бизюковой И.В., можно отнести:

- характеристику  персонала и кадровой ситуации;

- принципы  кадровой политики в отношении  таких направлений, как мотивация  и вознаграждение, развитие персонала,  бюджетирование кадровой работы;

- специфику  технологии, применяемой в работе  с кадрами;

- особенности  корпоративной культуры [8. С.211].

Согласно  мнению авторов Галькович Р.С. и Набокова В.И., существует и немного иная классификация критериев оценки кадровой стратегии организации. Она изложена в таблице 1.

Также, авторы Галькович Р.С. и Набокова В.И предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся:

- система  ценностей;

- уровень  кадровых технологий;

- место управления  персоналом в общей системе  управления организацией;

- жизненный  цикл организации - на этапе  формирования организации кадровая  стратегия заключается в создании  системы управления персоналом [15. С.180].

Таблица 1 Критерии оценки кадровой стратегии организации

Источник: Галькович Р.С., Набоков В.И. «Основы менеджмента». - ИНФРА-М, М.1998. - 230с.

Работа с  персоналом может быть признана эффективной  лишь в том случае, если она способствует успешной реализации стратегии и  достижению краткосрочных целей, намеченных руководством.

При этом главная  проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей  работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников организации и до кадровой службы. Кадровый менеджмент призван обслуживать процесс  ежедневной работы компании и реализацию ее кадровой стратегии.

Главным критерием  оценки является то, насколько успешно  она способствует эффективной работе организации.

Если нет  четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и  конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет эффекта от работы персонала [47. С.123].

В качестве вывода можно выделить, что оценка кадровой стратегии организации  включает этапы:

- определение  стратегических целей организации; 

- определение  характерной (базовой) компетенции  предприятия;

- стратегическое  исследование внешней среды организации;

- формулирование  стратегического решения о правильном  использовании благоприятных условий;

- оценка  стратегии, т.е. насколько выдвинутые  предложения согласуются с состоянием  окружающей среды, дают ли они  синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Критерии  оценки стратегии бывают внутренние и внешние.

Внутренние - повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции и  услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции.

Внешние - увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов  на рынке, относительное снижение стоимости  сырья, сложность первоначального  вхождения на рынок выпускаемого продукта.

В завершении теоретического раздела можно сказать  о том, что кадровая стратегия - это  разработанное руководством организации  приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых  для достижения долгосрочных целей  по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Это так называемый специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов  организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого  ресурса), а также типа кадровой политики организации.

При разработке кадровой стратегии необходимо очень  точно оценивать влияние внешней  среды и внутреннюю корпоративную  культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что  кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Конечная  цель разработки кадровой стратегии  состоит в том, чтобы поставленные цели организации не противоречили  друг другу в рамках общего бизнес-плана.

Кроме этого, надо следить за тем, чтобы функции  отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы  и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и  развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что организация не способна обеспечить им служебный рост и развитие.

При описании кадровой стратегии организации  были использованы научные работы и  литература по управлению персоналом.

Чтобы более  наглядно разобраться в сущности кадровой стратегии организации, необходимо рассмотреть ее применительно к  объекту исследования, а именно к  ООО «ТНГ-Групп».

2. Анализ эффективности  кадровой стратегии  организации на  примере ООО «ТНГ-Групп»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Объектом  исследования данной дипломной работы является общество с ограниченной отвественностью «ТНГ-Групп», которое было учреждено как открытое акционерное общество «Татнефтегеофизика» в соответствии с Указом Президента РТ «О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества» от 26.09.1992 года № УП-466 и законом РТ «О преобразовании государственной и коммунальной собственности в Республике Татарстан (о разгосударствлении и приватизации)».

С 2006 года ОАО  «Татнефтегеофизика» путём реорганизации по принципу управляющей компании входит в состав ООО «ТНГ-Групп», которая берёт на себя полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Татнефтегеофизика», АО «Узеньпромгеофизика» (Казахстан) и 11-ти дочерних обществ, созданных по региональному принципу.

ООО «ТНГ-Групп» располагается по адресу: Республика Татарстан, 423236, г. Бугульма, ул. Ворошилова, 21.

ООО «ТНГ-Групп» является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в ...