Кадровая стратегия современной организации

Таблица 2 - Образовательный уровень персонала

Таблица 2 показывает, что на предприятии что наибольшее количество сотрудников с высшим и средним профессиональным образованием. В 2008 году процент сотрудников с высшим образованием составляла 66,6 %,а с среднее профессиональным и начальным образованием составляет 16,7 % , в 2010 году процент сотрудников с высшим образованием выросло на 100 %.  ЗАО «ЭР-Телеком» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения, а также на дополнительные тренинги. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

рассмотреть так же возрастной состав предприятия

Таблица 3- Возрастной состав персонала

По таблице 3 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 45 лет. В 2008г. работало больше работников в возрасте 35 – 45 лет, в 2009 г. их количество увеличилось на 100 человек, а 2010 году снова увеличилось на 50 человек. Работник в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом колеблется , но следует учитывать опять же высокую процентность текучести кадров. По сравнению с 2008г. работников в возрасте 18-35 лет в 2010г. увеличилось на 10 человека. Работников в возрасте старше 45 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать. из приведенных данных видно, что в основном на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг » специалисты в возрасте от 35 до 45 лет.

Показательным может стать анализ работников по стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 4

Таблица 4 - Распределение персонала по стажу работы

По таблице 4 видно, что на ЗАО «ЭР-Телеком» работают работники с большим опытом работы. В связи с высокой процентностью текучести кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2008г. –3,3 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2 -16,7 % ; 30 % составляет от 2 до 5 лет, и более 5 лет составляет   50 %

-в 2009 г. – 5,6 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2- 24,4 %,25,5 % составляет от 2 до 5 лет, а 44,6% составляет более 5 лет ;

- в 2010 г. – 4,6 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2- 18,1 %, 22,6 % составляет от 2 до 5 лет, а 54,7 % составляет более 5 лет ;

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров

Таблица 5 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

 Из таблицы 5 видно, что в период в 2208 процент принятого на работу персонала составляет 37,3 %, а уволившихся составляет 8,5 % следовательно процент текучести составляет 28,2,а в 2009 году процент принятого персонала составляет 52,4,а уволившихся 8,6,текучесть персонала 43,8 %,в 2010 процент принятого 67 %,а уволившихся 8,7 %,текучесть персонала к этому году составляет 58,3 %. С 2008 по 2010 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раз. Нужно отметить, что среди уволившихся персонала большую часть составляют по собственному желанию.

Рассмотрим существующие Организационная структура омского филиала ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг.

Функции структуры управления находятся в диалектическом единстве. Структуры можно выделять по функциональной сфере в соответствии с видами деятельности. Начальники отделов непосредственно управляют теми отделами, которые находятся под их подчинением (прил.1)

1. Отдел продаж: начальник этого отдела отчитывается непосредственно перед директором филиала, а так же готовит общий отчет о работе своего отдела, который в последующем отправляется непосредственно в Пермь.

В этом отделе заместителем начальника является старший специалист, который совмещает несколько обязанностей:

-принимает новых сотрудников, в частности менеджеров по продажам, ведущих промо-акций, старших менеджеров.

- ведет отчет о количестве заявок на подключение и количестве подключившихся абонентов.

- контролирует работу старших менеджеров, сотрудников корпоративного отдела , ведущего промо-акций

Старшие менеджеры ответственны за выполнение плана договоров, которые распределяются между ними. У каждого из них есть определенный план и небольшая группа менеджеров по продажам, которые подчиняются им. Задача этой группы выполнить, а по возможности и перевыполнить план.

Ведущий промо-акций ответственен за проведение акций, связанных с подключением к сетям Интернет и кабельного телевидения. Они проводятся в определенном месте г.Омска, заранее согласованным с мэрией. Менеджеры по продажам частично находятся в подчинении ведущего, который согласовывает их работу со старшим менеджером, непосредственно управляющим менеджером по продажам.

Водитель подчиняется ведущему промо-акций, отвозит группу менеджеров на место проведения акций, а также, по надобности, возит директора филиала в необходимые ему места.

Корпоративный отдел подчиняется старшему специалисту, работает с юридическими лицами.

2 Абонентский отдел: начальник этого отдела руководит диспетчерами, контролирует их работу.

3 Техподдержка: начальник этого отдела руководит диспетчерами и монтажниками.

4 Отдел маркетинга: начальник этого отдела ответственен за рекламу, управляет бренд-менеджерами.

5 Бухгалтерия: ей непосредственно управляет финансовый директор.

6 Служба охраны: начальник этого отдела ответственен за сохранность имущества и порядок и управляет охранниками.

Начальники всех отделов подчиняются непосредственно директору филиала

Глава III. Мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг

Таким образом, анализируя систему стратегического управления персоналом на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производству компании в целом.

1.Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

1.1 Разработка системы подбора кадров

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.