Кадровая стратегия современной организации

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

        хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

        наличие гибкой системы организации работ;

        использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

        высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

        делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

        функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

        сотрудники организации;

        условия труда;

        структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

1.3.Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия

Если организация находится в стадии интенсивного роста целесообразно использование внутренних источников комплектования управленческих кадров путем перемещения руководителей. Например, повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету, обычно такие объявления предприятие дает в газету "Омский рабочий", в службу занятости Советского района г. Омска. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Для достижения наибольшей эффективности управлению Омского почтамта необходимо придерживаться следующих правил:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым;проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Третьей ступенью является беседа по найму (интервью). Именно на основе этого этапа отбора принимаются основные решения по отбору кандидатуры.

Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. Следующим этапом может явиться тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, психологической устойчивости и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Следующей ступенью является медицинский осмотр. Кандидату необходимо предоставить медицинскую справку установленной формы. Делается это по следующим причинам - необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятию Омский почтамт необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.

ГЛАВА II. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Краткая характеристика предприятия

Компания «ЭР-Телеком» работает на частном и корпоративном рынках в нескольких регионах России, предоставляя широкий спектр современных услуг: кабельное телевидение, постоянный доступ в Интернет для частных лиц и организаций, телефонную связь.

В 2001 году в Перми образовано ЗАО «ЭР-Телеком» путём слияния телефонного оператора ЗАО «Элсвязь» и Интернет-провайдера ЗАО «Рейд-Интернет» (Элсвязь-Рейд).

В 2003 году компания начала в Перми строительство оптической сети по технологии «оптика до дома» и предоставление услуг кабельного телевидения и широкополосного доступа в Интернет. Общая ёмкость сети составила 200 тыс. квартир. Впервые в России реализован проект массового кабельного телевидения по технологии FTTB.

В 2004 году компания начала географическую экспансию — строительство сети связи и предоставление услуг кабельного телевидения и широкополосного доступа в Интернет в Самаре. В последующем «ЭР-Телеком» вышел на рынки Волгограда, Ижевска, Волжского, Пензы, Кирова, Йошкар-Олы, Казани, Челябинска, Тюмени, Омска, Оренбурга, Набережных Челнов, Нижнекамска и других город.

В феврале 2006 года «Пермская финансово-производственная группа» за счёт дополнительной эмиссии и выкупа акций у других акционеров (в том числе администрации Пермского края) стало владельцем контрольного пакета акций ЗАО «ЭР-Телеком». В апреле 2006 года совет директоров ЗАО «ЭР-Телеком» принял решение о создании управляющей компании ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» для курирования развития региональных проектов компании.

В мае 2009 года акционеры ЗАО «ЭР-Телеком» приняли решение об изменении типа общества на открытое.

В октябре 2010 года компания завершила присоединение 14 дочерних региональных компаний к ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг

Система управления Компании направлена на выполнение целей и задач, установленных в результате утверждения основных документов Компании, в т.ч. выполнение планируемой производственной программы и достижение финансово-экономических результатов деятельности.

2.2. Анализ персонала Омского филиала ЗАО «Эр-телеком»холдинг

Руководство Компании тщательно подходит к подбору персонала. Здесь работают квалифицированные специалисты в области телекоммуникаций, что также способствует успешному развитию бизнеса ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг.              Штат Омского филиала «ЭР-Телеком» насчитывает к 2011 году 300 штатных и 200 внештатных сотрудников. Одна из важнейших структур предприятия  является деление по гендерному признаку. В таблице 1 показано процентное соотношение деления по данному признаку в компании «ЭР-Телеком» холдинг.

Таблица 1- Структура персонала ЗАО «Эр-телеком» холдинг по гендерному признаку

По таблице 1 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Но по сравнению с 2008 годом количество мужчин на предприятии увеличилось на 200 чел. То есть это составляет 6,1 %.В 2010 г. мужчин насчитывается 400 чел. А количество работающих женщин года в 2009 увеличилось на 160 чел.,но в 2010 резко уменьшилось на 110 человек .Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы,  который включает в себя   двенадцатичасовой рабочий график, в некоторых отделах предприятия, а также личностные качество как  стрессоустойчивость и т.д.

Но немаловажный роль играет так же образование сотрудников. Образованность сотрудников является условием развития предприятия.