Кадровая политика

                             министерство образования и науки

    РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

    САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

    ИНЖЕНЕРНО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 
 
 
 

КАФЕДРА: Социологии

 
 

Контрольная работа

 
 

по  дисциплине: Социология управления

 
 
 

Тема: кадровая политика

 
 
 

СТУДЕНТА  3 года обучения заочного отделения (2 года 10 месяцев)

группа 82/481

Специальность: 080504

Шифр: 04001/08

СТОЛЯРОВА  аЛЕКСАНДРА АНАТОЛЬЕВИЧА

Подпись: ______________________________

 

Преподаватель: Доц. Перфильева М.Б.

Оценка: _______________________________

Подпись: ______________________________

 
 
 
 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2011 г

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 
 

1. Сущность  и содержание понятия  “Кадровая политика”….3

 

2. ПЛАНИРОВАНИЕ  кадровой политики………………………………...4

 

3. Методы  формирования персонала………………………………….5

 

• Набор кадров………………………………………………………………………....5        

                         

• Процесс отбора……………………………………………………………..5                                                                                  
• Характеристика работы         
• Квалификационные требования к персоналу    
• Рекламирование работы

          

• План из восьми пунктов………………………………………………10

 

• Основные  источники информации о претенденте ……..11
• Заявление
• Рекомендации и отзывы     

        

• Окончательный выбор…………………………………………………12        
• Объективные тесты        
• Типы тестов         

 

• Собеседование с целью отбора претендентов……………..13
• Цель собеседования
• Подготовка         
• Планирование собеседования      
• Проведение собеседования и отбор
• Группы для проведения собеседования     

 

• Заключение....................................................................................................18           

  СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:..........................................20 
1.Сущность и содержание понятия “Кадровая политика”

 

   Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

   - производственный;

   - финансово- экономический;

   - социальный (кадровая политика).

   Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

   - поднятие престижа предприятия;

   - исследование атмосферы внутри  предприятия;

   - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

   - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

   Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

   Кадровая  политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

   Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

 

   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

 
 

    

 

2.ПЛАНИРОВАНИЕ кадровой политики

 

   В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

   В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько должно  быть  в соответствии  со штатными расписаниям.

   Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить  за тем, чтобы таких работников становилось  все больше в каждом подразделении.

   Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для  комплектования  личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате    организации.

   В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

   В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также  политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

   Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя  имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

 
 
 
 
 
 
 

3.Методы формирования персонала

 

• Набор кадров        

                  

  План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также  принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной. Для  набора младших служащих хорошим   источником  являются  местные  школы,  и  многие  компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы  принимать участие в договорах  о  профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний  принимают  также  участие в  ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью  обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры. Источники  набора  более квалифицированных  служащих на руководящие должности  разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

                             

• Процесс отбора    

 

  Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много  трудностей на пути подбора правильного  человека на определенную  работу. Некоторые  люди думают, что они могут сразу  же оценить  других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только  увидел  его".  На  самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной  задаче  достаточно времени или  полагаются только на один источник информации,   обычно  это  собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им  все  необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они  хотят, и это делает неэффективным  процесс отбора.

                                                                               

 
 
  

• Характеристика  работы 

 

  Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы.

  Для  руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

    цель работы,

    ее роль в организации,

    основные задачи  работы,

    право нанимать  на работу или  увольнять, лимиты  финансовых затрат  и      т.д.,

    членство в комитетах,  связи с другими  отделами и др.

                                   

• Квалификационные требования к персоналу    

 

  Только  когда характеристика работы уже  готова, Можно думать об  отдельном  служащем, чтобы заполнить эту  вакансию. Решая этот вопрос, принимайте во внимание:

 

  физические  данные,

  квалификацию,

  ум (интеллект),

  особые  склонности,

  интересы,

  характер,