Кадровая политика

    Реализация  этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности  работы предприятий и организаций  ОАО «Газпром». 

4. Стратегия подготовки  специалистов

    Первоочередная  проблема в области кадровой политики - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

    • подготовку молодых специалистов для  научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая  РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;

    • подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах  тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");

    • создание филиалов кафедр отдельных  элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли  с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий  научный потенциал подготовки студентов  при решении важнейших задач  развития отрасли.

    К этим задачам относятся:

•  проведение многовариантных анализов и прогнозов  развития и размещения предприятий  газовой промышленности;

• повышение  эффективности поисково-разведочных  работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных  планов ее развития;

• ввод в  эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

• ввод в  эксплуатацию малых месторождений  газа;

• рациональное использование запасов низконапорного газа;

• повышение  степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;

• вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

• повышение  эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;

• обеспечение  энергетической независимости ОАО "Газпром";

• вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;

• расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива  транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

• снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную  среду;

• внедрение  газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования  в сфере потребления и ряд  других.

    Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям. 

    Таблица 1. Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО  «Газпром» в подготовке специалистов по годам.

    .

    

    В таблице 1, приведена ориентировочная  потребность научных подразделений  ОАО "Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией  управления отраслью, некоторые научные  организации и подразделения  пока не определили свою потребность  в кадровом обеспечении, поэтому  прогнозные оценки должны рассматриваться  как минимальные величины.

    Надо  отметить, что в 90-е годы решение  крупных народохозяйственных задач  газовой отрасли происходило  на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла  бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем  в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили  длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО "Газпром" - также не в  пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению  со средней в отрасли (66,6-34,3 %}. Тем  не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей (рис. 1),

    Для решения сформулированных в Концепции  проблем, среди которых много  неординарных необходима интенсивная  подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.

    Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению  научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами  и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения  о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся  в системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные  практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные  на рис. 2 данные свидетельствуют о  возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ  по актуальным проблемам отрасли.

    Реализация  возложена на организованный при  ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые  проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и  социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный  и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после  конкурсного отбора будут отрекомендованы  в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем  Правления ОАО «Газпром» сметы  расходов. Это позволит  при условии  устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим  проблемам отрасли. 

     Рисунок 1.  Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и разработками (в  процентах к 1997г) 
 

 

    Рисунок 2. Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах  от общей численности)

      

Заключение

    Определяющим  фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

         В ОАО «Газпром» создается  гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия  в рыночных условиях. Функционирование  этой системы, включающей в  себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических,  социально-экономических, образовательных  и многих других проблем, в  рыночных отношениях невозможно  без концепции, определяющей основные  положения кадровой политики:

• создание единых принципов стратегического  управления и развития персонала  в отрасли;

• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

• внедрение  новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

• защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

      Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила  сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление. 

Библиографический список

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003. – 351 с.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 390 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 274 с.
4. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 352 с.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 433 с.