Кадровая политика

    Кадровая  политика 

Введение

    Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

    Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    На  предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

    К промышленно-производственному персоналу  относится работники, занятые в  производстве продукции.

    Это работники основных, вспомогательных  и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения  и оказывающих персоналу промышленного  производства услуги, связанные с  производственной работой.

    Персонал  непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с  производством продукции. Это работники  жилищно-коммунальных хозяйств, общественного  питания, детских, культурных, оздоровительных  учреждений.

    В зависимости от выполняемых функций  в составе промышленно-производственного  персонала выделяют следующие категории:

    — рабочие;

    — специалисты (инженерно-технические  работники);

    — служащие;

    — младший обслуживающий персонал (МОП);

    — ученики;

    — охрана,

    Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

    Профессия характеризует определенный вид  работы, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков, необходимых  для ее выполнения.

    Внутри  профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

    Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом  квалификации является общеобразовательная  и общетехническая подготовка работника  наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

    К. категории рабочих относится  работники, непосредственно участвующие  в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного  процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие.

    К. инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.

    К служащим относятся работники, выполняющие  учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные  работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

    Младший обслуживающий персонал — это  работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

    Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии  в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и  бригадного обучения.

    В состав охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

    В основу классификации кадров положен  принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью

    и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного  хозяйства в связи с ее особенностями  характерен свой состав работников по категориям.

    В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим  прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые  профессии и специальности, предъявляющие  все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

    Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п.

    Большие изменения происходят в использовании  производственного персонала. 

1. Сущность кадровой  политики

    Особенности современного состояния газовой  отрасли, наличие элементов кризисных  явлений становление рыночных отношений  в экономике России предъявляют  особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую  и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов  стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством  труда, достигнуть более тесного  взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в  целом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим  перед ним, его предприятиями  и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована  на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и  эффективности труда как в  краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

           Современный подход к организации  эффективного функционирования  предприятия опирается на понятии  стратегии предприятия – совокупности  обсужденных и принятых согласно  определенной процедуре взаимосогласованных  решений относительно важнейших  направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия  и труднообратимый характер. Стратегия  предприятия отражает его деловую  миссию и, в свою очередь,  служит основой для разработки  бизнес планов и принятия различных  текущих решений. Система управления  предприятием включает товарно-рыночную  стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую,  фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно  формируется блок стратегии безопасности  предприятия, в который включаются  намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения  внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее  или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

2. Многоуровневая аттестация  кадров

         Одним из основных средств  реализации кадровой политики  Газпрома являются аттестационные  процессы на предприятиях отрасли.  Существующая в настоящее время  система аттестации кадров не  отвечает возросшим требованиям  и должна быть существенно  модернизирована.    

           Общая цель реформирования аттестации  заключается в том, чтобы превратить  ее из рутинной, обременительной  и отвлекающей от производительной  работы процедуры, направленной  главным образом на вытеснение  нежелательных или неэффективных  работников, в эффективное средство  реализации социально-экономической  стратегии предприятия и компании  в целом. 

         При этом результаты аттестации  должны использоваться, в свою  очередь, для оперативной корректировки  стратегии, вывода ее на новый  уровень, соответствующий актуальным  задачам и проблемам Газпрома.

          Концепция создания и функционирования  новой системы аттестации персонала  базируется на следующих основных  принципах. 

           Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных  аттестационных процессов и процедур  в единый комплекс, способный  к устойчивому функционированию  в системе управления производством.  Для совершенствования аттестационных  процессов и процедур, корректировки  системы аттестации должен быть  предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение  информации о необходимости внесения  изменений в организацию и  функционирование системы аттестации.

           Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными  процедурами и процессами объектов, представляющих все основные  уровни управления производством  - от отдельных работников и  коллективов до предприятий в  целом. Для этого в систему  аттестации включены такие обычно  раздельно существующие процедуры,  как элементы стратегического  планирования, анализ эффективности  предприятия в целом и его  отдельных подразделений, социологическое  исследование коллективов, оценка  деятельности руководителей и  специалистов, совершенствование расстановки  и развития персонала.

    Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и  деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной  стратегии предприятия и ОАО  «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы  аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям  к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к  нему обусловленным внутренним разделением  труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и  качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением  функций в системе Общества.

    Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

    Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем  предприятия по согласованию с вышестоящей  организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости - внеочередных локальных сессий) и  непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО  «Газпром», а также за счет преемственности  аттестации каждого конкретного  объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в  рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для  реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной  аттестации в ОАО «Газпром». Объектами  аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также предприятия  в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При  этом результаты аттестации одних элементов  организационно-управленческой структуры  используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения  служат исходной информацией, необходимой  для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений  учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать  потенциал аттестации для повышения  комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

    Совершенствование аттестационных процессов в ОАО  «Газпром» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и  каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся  система аттестации персонала, а  значительной степени сохранившая  черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете  современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях  прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.