Кадровая политика организации

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1.                  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………..6

1.1 Этапы построения кадровой политики …..………………………….............6

1.2 Типы кадровой политики…………………………………………………......8

1.3 Направления кадровой политики…………………………………………….11

1.4 Место кадровой политики в системе работы с персоналом………………..13

1.5 Инструменты кадровой политики……………………………………………19

2.                  АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………29

2.1 Характеристика организации ООО «Самсон»…………………………........29

2.2 Анализ существующей системы управления………………………………..29

2.3 Анализ действующей кадровой службы…………………………………......31

2.4 Планирование численности персонала………………………………………32

3.                  ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………………34

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………..39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………41

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом предприятия подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом предприятия подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений. Поэтому, расставив приоритеты, можно выделить следующую схему осуществления эффективного управления персоналом предприятия: Основные задачи - Результаты деятельности - Реальный трудовой потенциал.

Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, поставлена задача оказать содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.

Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Развитие человеческих ресурсов в организации может происходить как в индивидуальном порядке, так и одновременно всего трудового коллектива. В последнем случае используется понятие «развитие организации», характеризуемое тем обстоятельством, когда усилия кадровых служб направлены на совершенствование использования рабочей силы по предприятию в целом.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Объектом исследования является ООО «Самсон».

Целью написания курсовой работы является углубление и закрепление теоретических знаний в области кадровой политики на базе их практического приложения в ходе выполнения работ производственного характера, а также сбор необходимого для выполнения курсовой работы материала.

Основными задачами исследования явились:

рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики на предприятии;

проведение детального анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии, кадровой политики ООО «Самсон»;

рассмотрение основных направлений совершенствования кадровой политики ООО «Самсон».

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ООО «Самсон» за 2008-2010 гг. работы предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Термин "кадровая политика" имеет два — широкое и узкое — толкования:

1) система принципов и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации;

2) набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В них фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом: как реализуются отдельные мероприятия, какие методы и способы воздействия используются, какого рода информация анализируется. Так, например, речь может идти о кадровой политике, предполагающей привлечение молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, с тем чтобы иметь возможность через 1-2 года менять персонал, который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.

Суть кадровой политики — работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

1.1 Этапы построения кадровой политики

Существуют следующие этапы построения кадровой политики:

1) рефлексия: осознание имплицитно присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т. д.);

2) нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;

3) программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий;

4) мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Работа с персоналом должна быть построена так, чтобы кратчайшим путем приводить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;

— организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

— информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

— финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

— политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

— оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).  [6, с. 44-45]

1.2 Типы кадровой политики

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует об уровне понимания руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом, с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает, что руководство в принципе ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.  [4, с. 22]

Пассивная: у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В концепции стратегического планирования кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа проблем и причин их возникновения;

Реактивная: руководство предприятия контролирует кадровую ситуацию (возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и при необходимости предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. Проблемы, существующие на определенный момент, выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения;

Превентивная: руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только для диагностики персонала, но и для прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В системе стратегического планирования отражены краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;  [6, с. 46-47]

Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую.  [4, с. 23]

Рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами как для диагностики персонала, так и для прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В системе стратегического планирования предусмотрены краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Авантюристическая: руководство предприятия не имеет ни качественного диагноза, ни обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами не только для прогнозирования кадровой ситуации, но и для диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.  [6, с. 47]

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.