Кадровая политика организации

Содержание.

1. Введение.
2. Кадровая политика организации:

1. Содержание кадровой политики

2. Кадровое планирование
3. Профессиональный отбор и найм персонала   
4. Адаптация персонала
5. Оценка персонала
6. Расстановка персонала

3. Заключение.
4. Рекомендуемая литература.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

    Качественная  характеристика кадровиков тех лет  представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.

    Далее – низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий – только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование. Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков – на уровне канцелярских работников. Отсюда высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В результате – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

    В условиях резкого повышения статуса  должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становиться одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становиться проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. 
 
 
 
 
 

Кадровая  политика организации.

1. Содержание кадровой политики.

    Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью  согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работы с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

    Управление  персоналом стало перерастать в  стратегическую функцию менеджмента  организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.д.);
• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

    При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

    Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на торговом рынке.

      

2.     Кадровое планирование

     Кадровое  планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Цели кадрового планирования представлены на рис. 1.

     Кадровое  планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов.

     Кадровое  планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей  от структурных подразделений.

     Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете  на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывает существенное

    Рис. 1. Цели кадрового планирования 

влияние колебания товарного рынка, изменения  структуры спроса на производимые товары  и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

          Кадровое планирование рекомендуется осуществлять на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

    Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и  штатной структуры организации (рис. 2.).

    Планирование  качественного спроса ставит целью  определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

 

Рис. 2. Планирование кадрового спроса 
 

2.   Профессиональный  отбор и найм  персонала   

    Профессиональный  отбор и прием на работу является необходимыми составляющими управления персоналом. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

    Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

    Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат.

    Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

    Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.

    Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

    Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключается в:

• комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
• объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
• непрерывности – постоянной работе по подбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
• научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

 

3. Адаптация персонала

    Производственная  деятельность представляет собой процесс  постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации.

    Сотрудник ожидает от организации  удовлетворения от:

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и властных отношений на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности работы и социального статуса;
• безопасности и комфортных условий работы;
• признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативов взаимоотношения;
• конкретных лиц, работающих в организации.

    Комбинация  отдельных ожиданий, структурна и  относительна степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация.

    Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

• специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;
• члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;
• человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;
• члена организации, способного поддержать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;
• работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
• сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;
• члены организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудника, следующего принятым в организации нормами поведения, распорядку и распоряжениям руководства.