В современных условиях, когда в  огромной степени вырос уровень  образования, культуры трудящихся, недостатки в подборе кадров можно объяснить  не столько нехваткой хороших  организаторов и специалистов, которых можно было бы выдвигать на руководящую работу, сколько недостатками в работе с кадрами, неумением находить и воспитывать хороших организаторов.

    Отсутствие  научной основы в подборе кадров приводит иногда к ошибкам при назначении руководителей. Большая часть таких ошибок возникает потому, что при существующих методах изучения кадров работники управлений кадров не всегда имеют полное представление о личных и деловых качествах, организаторских способностях каждого работника, не  в полной мере знают, какие личные и деловые качества необходимы для руководителя конкретного подразделения на предприятии или  в организации.

    Отсутствие  надлежащего резерва руководителей  в отраслях народного хозяйства  приводит к текучести хозяйственных руководителей, особенно таких категорий, как директор и главный инженер предприятия.

    Правильность  подбора кадров управления, и хозяйственных  руководителей, прежде всего, может  быть обеспечена при создании научной  системы изучения, подбора и подготовки резерва хозяйственных руководителей. Но для этого необходимо коренным образом изменить планирование, формирование, организацию работы с резервом. Такую перестройку целесообразно проводить одновременно с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и перспективных планов совершенствования управления народного хозяйства в целом, а также генеральных схем управления отраслями народного хозяйства.

    3.Формы  оценки персонала.

3.1 Формы оценки персонала.

    Одна  из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника? В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3. подчиненные оцениваемого;
4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

    3.1  Два подхода к  оценке персонала.

    Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

    В тоже время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

    Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

    В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

    комбинированные - широко распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. 
 

    4. Обучения и повышения  квалификации работников.

    4.1.Организация и методика производственного бучения.

    Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1). Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии  собственными силами. Во вне хозяйственном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

          Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

    Перед системой управления персоналом на хозяйстве «Гастела» стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

    1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

    2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

    3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

    4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

    5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

    Существует  еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:

    а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

    б) изучение наиболее рациональных рабочих  приемов на основе опыта передовых  производств;

    в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

    г) усвоение правил техники безопасности и санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

    а) совершенствование имеющихся навыков;

    б) освоение новых, более сложных работ  и навыков;

    в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации  производства;

    г) Освоение новых методов и приемов  труда и его организации.

          Обучение невозможно без  знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

По видам    обучения  
 

 
 

По формам обучения 
 
 
 

По целевому назначению 
 

Вне зависимости  от места обучения

 
 
 
 

    Рис. 1  Классификация обучающих функций  предприятия

    4.2 Обучение рабочих вторым профессиям.

    Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию  по основной деятельности с целью  получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

          Обучение вторым профессиям организуется на хозяйстве «Гастела» для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.

          Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии  на производственно-экономических  курсах.

          Срок освоения второй профессии  минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4.3 Повышение квалификации рабочих.

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

          Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

          Индексатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих  на хозяйстве «Гастела»  служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

          Другим индексатором может  быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

          Система повышения квалификации, сложившаяся на хозяйстве «Гастела» , включает:

    1. производственно-технические курсы;

    2. курсы целевого назначения;

    3. школы передовых приемов и методов труда;

    4. курсы бригадиров;

    5. самостоятельно

    Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

          Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.