Кадрова політика і система управління персоналом. Колективний договір

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка кадров;

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию за выполненную работу;

-создание условий на рабочем месте;

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. (рис. 2.1)

              Рис. 2.1 Классификация персонала

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

2.2. Система управления персоналом предприятия

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных работников;

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Рис. 2.2 Основные функции управления персоналом торгового

предприятия

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.      Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2.      Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

3.      Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.      Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.      Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2.      Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3.      Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.      Выбор форм и систем заработной платы;

2.      Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3.      Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4.      Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5.      Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

      удовлетворение потребности организации в кадрах;

      обеспечение рациональной расстановки кадров;

      наиболее эффективное использование кадров.

2.3. Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

          1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

          2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

          3.Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

         4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

         5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

         6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

        7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Состав подсистем системы управления персоналом.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Принципы построения системы  управления персоналом в организации:

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

1.      Принцип обусловленности управления персоналом целям производства. (Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.)

2.      Принцип первичности функции управления персоналом

3.      Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом. (Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями  управления персоналом (инфрафункции)).

4.      Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций. (Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на  обеспечение функционирования производства.)

5.      Принцип экономичности

6.      Принцип прогрессивности

7.      Принцип перспективности

8.      Принцип комплектности. (При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления)

9.      Принцип иерархичности

10. Принцип оптимальности (Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.)

11. Принцип автономности (В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.)

12. Принцип согласованности (Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.)

13. Принцип прозрачности (Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.)

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1.      Принцип концентрации (Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.)

2.      Принцип специализации (Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций)

3.      Принцип параллельности (Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления  персоналом.)

4.      Принцип адаптивности (Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.)

5.      Принцип непрерывности (Отсутствие перерывов в работе  работников или подразделений.)

6.      Принцип ритмичности (Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.)

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая.