Идеи  Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства. 

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. 

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно  к любому производству независимо от рода его деятельности. 

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в  области организации производства. В системе Тейлора центральное  место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Классическая (административная) школа в управлении.

 

Классическая  или административная школа в  управлении занимает отрезок времени  с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри

 Файоль, французский горный инженер, выдающийся  менеджер-практик, один из основоположников теории управления. 

В отличие  от школы научного управления, которая  занималась в основном вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и повышением эффективности  производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. 

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу  называют административной. 

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. 

Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П.

 Слоун,  Г.Черч. 

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных  принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

 

Все вышеуказанные  принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. 

В целом  же для классической школы менеджмента  характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители  школы подвергаются справедливой критике  со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений.

 

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. 

Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США    Г. Мюнстербергом. 

В 20—30-е  годы нашего столетия зародилась школа  человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение  доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. 

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. 

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное  внимание изменению неформальной структуры  при перестройке формальной структуры  организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство». 

К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве. Учёными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. 

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли  впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента. 

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. 

Наиболее  последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы  психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа науки управления (количественная).

 

Становление школы науки управления связано  с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний.  

Наиболее  известными представителями этой школы  являются Р. Акофф, Л.

Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н.

Джорджеску-Реган. 

Школа науки управления сформировалась в  начале 50-х гг. и успешно функционирует  и в настоящее время. В школе  науки управления различают два  главных направления: 

1. Рассмотрение  производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. 

2. Исследование  проблем управления на основе  системного анализа и использования  кибернетического подхода, включая  применение математических методов  и ЭВМ. 

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. 

Процессный  подход основывается на положении о  том, что все функции управления зависят друг от друга. 

Ситуационный  подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. 

Заслуга школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. 

Второе  направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. 

Начало  применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877). 

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно большое значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. 

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство. 

Любая область деятельности человека - медицина, культура, образование, техника и  т.д. - имеет свою историю. Всякая деятельность зарождается как насущная потребность  человека, производства и общества, затем развивается, претерпевая существенные изменения, предстает как необходимый элемент настоящего и уходит в нашем воображении в будущее. Это очень сложный, он интересный процесс. Знать прошлое - значит понимать настоящее и иметь реальную возможность заглянуть в будущее. Без прошлого нет будущего, без понимания прошлого невозможно предвидеть будущее, в чем сегодня назрела особая необходимость. 

Знание  о становлении и развитии основных школ менеджмента определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современный менеджмент - это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Анализ развития основных школ позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что - второстепенным. 
 
 

3. Характеристика предприятия ООО «Сладкий мир». 

«Сладкий  мир» - небольшое предприятие, основной профиль которого, это производство тортов и пирожных. Предприятие находится в г.Хабаровске.  Продукцию предприятия потребляют в основном местные жители. Предприятие основано в 1995 году. Основатель и генеральный директор предприятия - Демиденко Татьяна Николаевна. В тяжелые девяностые тяжело было начинать новое предприятие, но правильно выбранный курс развития организации не только дал остаться на плаву самому предприятию, но и помог обойти многих конкурентов в этой области, некоторые из которых начали свою работу раньше и «конвейер» которых был налажен задолго до появления «Сладкого мира». Главной целью предприятия является выпуск продукции, соответствующей самым строгим стандартам качества и безопасности, удовлетворяющей запросам потребителей и обеспечивающей стабильность предприятия и благополучие работников. Предприятие всегда успешно выполняло задачи по своевременному выпуску продукции и контролю  качества, что позволяет организации, по сей день успешно достигать своей цели. 

Помимо  общей продукции, предприятие так  же ориентируется на частные заказы. На предприятии работает порядка ста пятидесяти человек. Производство продукции непрерывно, двадцать четыре часа, что позволяет использовать помещение и оборудование наиболее рационально. Процесс производства изначально был разделен на несколько этапов, что позволило увеличить объем выпускаемой продукции, при меньшем количестве сотрудников. Работники трудятся посменно, на каждом этапе производства свой режим работы. 

Не смотря на успех организации, управление персоналом достаточно примитивно, и осуществляется самим директором. Отдельным цехам предприятия дана ответственность, заниматься выпуском определенной продукции. Цеха не связаны друг с другом, автономны и подконтрольны только директору, интегрирующему различные виды деятельности.  

Перед сотрудниками стоит лишь ориентировочный план производительности. Предприятие не использует особых методов мотивации, так как заработная плата зависит от производительности сотрудников, то есть организация труда основана на принципе «чем больше производишь, тем больше получаешь», что само по себе мотивирует сотрудников к большей производительности. Следствием чего является тот факт, что каждый сотрудник поддерживает достаточно высокий темп работы, так же это связанно с тем, что сотрудники организации достаточно долго работают на производстве и являются профессионалами своего дела, так что этот темп для них является привычным, а новые сотрудники довольно быстро к нему привыкают.