Эволюция управленческой мысли

Научное управление (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта. Эти создатели  школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял  количество железной руды и угля, которые  человек может поднять на лопатах  различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании  с кинокамерой для того, чтобы  точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях  и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы  устранить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы. Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые  производили больше, вознаграждались  больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой  ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или  административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты  начали постоянно вырабатывать подходы  к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение  этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой  французской компанией по добыче угля. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “Дженерал Моторс”. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о  научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. “Классики” старались взглянуть  на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам  несомненно приведет организацию к  успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - “классики” были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория  классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить  принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы  только от одного начальника и подчиняться  только ему одному.

Школа человеческих отношений (1930—1950).

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно  назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений  в управлении. Именно мисс Фоллетт  была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе “Уэстерн Электрик” в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения  на работе.

Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)

Среди наиболее крупных  фигур более позднего периода  развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и  другие исследователи изучали различные  аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение  содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся  прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новый  подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал “единственный наилучший  путь” решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Наука управления или  количественный подход (1950 — по настоящее  время)

Ключевой характеристикой  науки управления является замена словесных  рассуждений и описательного  анализа моделями, символами и  количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер  позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние количественного  подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее  число руководителей ежедневно  сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме  того, до 60-х годов лишь у очень  немногих руководителей было образование  достаточное, для понимания и  применения сложных количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную  серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объединены соединительными  процессами коммуникации и принятие решения. Он был впервые предложен  сторонниками административной школы, которые пытались описать функции  менеджера. Однако рассматривали их как независимые друг от друга. Процессный подход, в противовес представителям административной школы, рассматривает  функции управления во взаимосвязи.

Управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей - это не единовременное действие, а серия непрерывных  взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, необходимы для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из них является процессом, потому что, в свою очередь, состоит из серии  взаимосвязанных действий. Таким  образом, процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход

Системный подход рассматривает  организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных  подсистем. Организация получает ресурсы  из внешней среды, обрабатывает их и  выдает товары и услуги во внешнюю  среду. Теория систем помогает руководителям  понять взаимозависимость между  отдельными частями организации  и между организацией и средой, окружающей ее. 

Ситуационный подход

Ситуационная теория управления, цель которой - переориентировать  теорию управления в практику управленческой деятельности. Американский специалист по управлению Р. Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, в которых  действует управляющий, настолько  разнообразны, что невозможно анализировать  их с точки зрения современных  теорий управления. Он считает, что  нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала постепенно доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров. Итак, ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией.

Поскольку существует множество факторов, влияющих на организацию  как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять ею. Наиболее эффективным  методом в конкретной ситуации является тот, который наиболее соответствует  данной ситуации.

Современный этап развития управленческой мысли

На современном  этапе развития управленческой мысли  идет поиск более совершенной  модели управления, направленной на повышение  адаптивных возможностей организации  и приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации  является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, предусматривающий решительный  сдвиг акцентов в управлении на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в  организации и формирования эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что модели управления, применяемые в чистом виде, все чаще дают сбои, а то и просто не действуют. Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления.

В современном бурном бизнесе особенно важным является ситуационный подход к управлению. Специфика и  уровень эффективности управления в данном случае определяется тем, насколько  правильно оценена ситуация, правильно  ли выбрана "домашняя заготовка" для решения задачи, правильно  ли выбрана совокупность управленческих приемов и методов с учетом всех позитивных и негативных факторов.