Эволюция управленческой мысли

Эволюция управленческой мысли представляет собой процесс  формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в  соответствии с объективных условий  и потребностей экономики в течение  исторически длительного периода  времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как  только далекий предок нынешнего  человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координации  совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Систему управления можно  рассматривать и как результат, и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения  носят примитивный характер (в  доисторический, древний период), то и управление выражается в упрощенном виде.  

По археологическим  раскопкам можно проследить древние  доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Первые, самые простые, зародышей формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первичнообщинного строя.  Управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящий центр всех видов деятельности того периода. Переход к производству экономики и стал началом отсчета в эволюции искусства управления, вехой в накопления людьми знаний в этой области.

В своем развитии управленческая мысль пережила существенные изменения, что позволяет выделить выдающиеся этапы. На этих этапах управления изменялось настолько радикально, что можно  говорить об управленческих революциях.

Пять управленческих революций

Первая управленческая революция учеными относятся  к эпохе Шумерии и Древнего Египта. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. Например, при строительстве, сооружений Древнего Египта было проявлено управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами - к организации их производства (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.

Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был  создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить  эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными  группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи  ввел новый лидерский стиль, который  в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым "отцом" и защитником своих подданных, формируя тем самым  определенную атмосферу и мотивацию  поведения.

Третья управленческая революция носит производственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоноссора II (605 - 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих  садов, системы производственного  контроля на текстильных фабриках и  зернохранилищах. Третью революцию  в менеджменте характеризует  применение методов управления в  производстве строительных работ и  разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В  Древнем Риме она дала систему  территориального управления Диоклетиана (243-316гг. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая  и сейчас считается наиболее совершенной  формальной организацией западного  мира.

Четвертая управленческая революция по времени совпала  с промышленной революцией XVII-XIX веков  и по существу стала её результатом. Переход от ручного производства к крупному машинному производству ознаменовал резкое разделение труда  с закреплением за работниками и  производственными подразделениями  частных функций, что не могло  не вызвать появления армии работников, чьей единственной функцией стало "сведение" воедино деятельности людей, занятых  на определенном участке, с целью  произвести продукт при наименьших затратах. Собственник (владелец) орудий производства по мере укрупнения фабрики  перестает непосредственно участвовать  не только в производственном процессе, но и в процессе управления производством  товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и препоручая эту функцию  наемным управляющим. Контрольная  функция при этом остается за собственником. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид  деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических  процессов. Управление постепенно стало  превращаться в специфическую отрасль  знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

Хотя организации  существуют почти столько же, сколько  существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять  ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими. Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. Большая заслуга в развитии представлений об управлении принадлежит А. Смиту. В частности, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих научных направлений, которые сформировались к настоящему времени, и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Он был первым реформатором во взглядах на управление организацией. Его вдохновляла вера в то, что сознание человека определяется его бытием и поэтому может меняться к лучшему. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть “этот замечательный социальный эксперимент”. Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна.

Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу ложится  почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения  состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом  потеснили собственников предприятий  и акционеров и в выполнении контрольных  функций. Рост бюрократии, или администрации  в государственном и частном  секторе в ХХ веке стал объективным  отражением неспособности класса капиталистов управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами. Постоянно и объективно укрупняясь, собственность теряет преимущественно  индивидуально-частный характер и  превращается в акционерную, коллективную собственность без акцентированного владельца. Класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих, и именно последние, лишенные функций владения, могут осуществлять экономическое и политическое руководство в интересах всего общества.

Систематизированный взгляд на управление

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал  свою книгу “Принципы научного управления”, традиционно считающуюся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследования. Но, конечно, понимание  того, что организацией можно управлять  систематизировано, чтобы более  эффективно достигать ее целей, не возникло в один момент. Концепция эта развивалась  в течение длительного периода  времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов ХХ века. Основной силой, которая первоначально подстегнула  интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может  внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые  зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась  родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные  Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку  в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий  из трудолюбивых людей. Соединенные  Штаты почти с самого своего возникновения  серьезно поддерживали идею образования  для всех, желающих получить его. Образование  способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять  различные роли в бизнесе, включая  и управление.

Трансконтинентальные  железнодорожные линии, строительство  которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый  крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически  не существовало государственного регулирования  в бизнесе. Невмешательство позволяло  предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали  возможным формирование крупных  отраслей, крупных предприятий, настолько  крупных, что они требовали формализованных  способов управления.

Примерно в то же время и в том же ключе М.Вебер  провел анализ деятельности бюрократических  систем и построил модель идеальной  бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры. Эта модель исходит из четкого  разделения труда чиновников, обусловливающего высокий уровень их профессионализма и компетентности, иерархичности  уровней управления, при которой  каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, соответствия должности и квалификации, наличия взаимоувязанной системы  формально зафиксированных правил и процедур, обеспечивающих организационную  стройность и скоординированность  поведения, прав и обязанностей чиновников. По мысли М.Вебера, "идеальная  бюрократия" в сравнении с другими  организациями смотрится так  же как машина на фоне немеханического  устройства.

Появление и оформление управления как науки, как области  научных исследований, частично были ответом на потребности большого бизнеса, а частично — попыткой воспользоваться  преимуществами техники, созданной  в период промышленной революции, а  частично достижением небольшой  группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть  самые эффективные способы выполнения работы.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов. Скорее, это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и  техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких  как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области  знания, исследователи в области  управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти  знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к  управлению.

В то же самое время  мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми  становились научно-технические  нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили  представителей управленческой мысли  глубже осознать существование внешних  по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые  подходы.

К настоящему времени  известны четыре важнейших подхода  к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад  в развитие теории и практики управления:

1. Подход с позиций  выделения различных школ управления. Здесь выделяют школу научного  управления, административного управления, человеческих отношений и науки  о поведении, науки управления  или количественных методов.

2. Процессный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Подходы на основе выделения  различных школ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко  различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены  в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа  психологии и человеческих отношений  и школа науки управления (или  количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений  полагали в свое время, что им удалось  найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более  поздние исследования и неудачные  попытки применить теоретические  открытия школ на практике доказали, что  многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в  ограниченных ситуациях. Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.