Эволюция управленческой мысли

Положительные черты:

· Отбор рабочих  и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение.

· Специализация  функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение.

· Система материального  стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.).

· Учет и контроль за проводимыми работами.

· Разделение административной и исполнительной работ. Введение института  мастеров, руководящих работниками.

· Сотрудничество администрации  с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений.

· Равномерное распределение  ответственности между работниками  и менеджерами. 

Отрицательные черты:

·  Сведение стимулирующих  моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей.

·  Механический подход к управлению.

Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды[2]. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более  широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и  закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1.      Технологическая\техническая деятельность;

2.      Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3.      Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4.      Бухгалтерская  деятельность (инвентаризация и  учет имущества, сырья, материалов);

5.      Защитная  функция (защита собственности и личности);

6.      Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления[3]:

1. Разделение труда,  которое повышает квалификацию  и уровень выполнения работ.  Целью разделения труда является  выполнение работы, большей по  объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей,  на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и  ответственность Полномочия есть  право отдавать приказ, а ответственность  есть ее составляющая противоположность.  Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает послушание и уважение  к достигнутым соглашениям между  фирмой и ее работниками. Дисциплина  также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных  интересов общим. Интересы одного  работника или группы работников  не должны превалировать над  интересами компании или организации.

7. Вознаграждение  персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация.  Соответствующая степень централизации  будет варьироваться в зависимости  от конкретных условий. Необходимо  подобрать правильные пропорции  между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь  или цепь взаимодействия заключается  в четком построении цепей  следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все  должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего  места для персонала и постоянство  состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е.  поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный  дух заключается в формировании  корпоративной культуры с ее  нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

·   физическое здоровье;

·   интеллектуальные способности;

·   моральные  качества;

·   образование;

·   умение работать с людьми;

·   компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

·    дополняйте свои технические знания умением управлять;

·    получайте  дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

·    контролируйте  свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

·    не злоупотребляйте доверием начальника;

·    старайтесь, как можно объективнее подходить  к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

·    постоянно  занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и отрицательные черты классической школы управления.

Положительные черты:

Ø  Вопрос о необходимости  выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования.

Ø  Необходимость  компетентности и наличия знаний у менеджера.

Ø  Разработка целостной  системы управления организацией.

Ø  Структура управления и организации предприятия работниками  на основе принципа единоначалия.

Ø  Создание системы  принципов управления, приводящих организацию  к успеху. 

Отрицательные черты:

ü  Невнимание к  социальным аспектам управления.

ü  Невнимание к  человеческому фактору на предприятии.

ü  Освоение новых  видов работ на основе личного  опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

·         Рациональное управление предприятием «сверху»

·         Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных  операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

·         Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

·         Формулировка систематизированной  теории управления всей организации, выделяя  управление как особый вид деятельности

·         Разработка вопросов общего управления

·         Формулирование систематизированной  теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

·         Выделение волевого момента в  постановке и развертывании производства

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930—1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективности организации. Поскольку  оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых —  Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать  социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения  влияния на производительность труда  рабочих освещенности, продолжительности  перерывов и ряда других формирующих  условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые  были помещены для наблюдения в специальное  помещение и над которыми производились  различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки  зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась  выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие  в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе»[4].