Эволюция концепций менеджмента

3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Классическая школа

Глава 2. Теория человеческих отношении в управлении (Э.Мейо)

Глава 3. Современные концепции менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Развитие производства, техники, науки предопределяет необходимость выделения управления как самостоятельного вида деятельности. В ходе эволюции науки управления образовались такие школы менеджмента, которые характеризуют процесс управления с разных точек зрения: школа научного управления, классическая (административная) школа управления, школа человеческих взаимоотношений в управлении, школа науки управления, или количественный подход.

С увеличением количества руководителей, изучению общих проблем менеджмента отводилось значительное внимание. Первые исследования в этой сфере были связаны с такими вопросами: что такое менеджмент, которые организационные принципы и методы разрешают руководителям более эффективно выполнять свою работу. Эти вопросы и сегодня являются актуальными для теоретиков и практиков менеджмента.

Взгляд на организацию с точки зрения широкой перспективы и стремление определить общие характеристики и закономерности развития организаций стимулировали формирование классической школы в менеджменте (школы административного управления). С ее возникновением специалисты начали изучать процессы усовершенствования управления организации в целом.

Объектом исследования в курсовой работе являются основные теоретические концепции менеджмента.

Целью курсовой работы является изучение эволюций концепций менеджмента.

Для достижения указанной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1)     рассмотреть классическую школу управления;

2)     исследовать основные постулаты школа человеческих отношений;

3)     изучить основные современные концепции менеджмента.

Глава 1. Классическая школа

В 20-е года XX ст. возникла классическая школа, которую еще называют административной школой управления или школой административно-бюрократического подхода. Известнейшими представителями школы классического управления являются А. Файоль, американские ученые Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Лютер Гюлик (1892-1978), немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), англичанин Линдал Урвик (1891-1983)[1]. Основатели классической школы старались анализировать проблемы эффективности организаций в широком аспекте, оценивая перспективу и стараясь определить общие характеристики и закономерности эффективной деятельности организации.

Характерной особенностью классической школы выступает то, что объектом научного исследования становится управление, а предметом - методы и способы организации этого процесса в статике и динамике. Административная школа управления возникла, когда на смену эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные потребительские товары стал близким к насыщению, для разработки программ деятельности фирм необходимо было изучать рынки, их состояние и возможные изменения[2]. Ориентация на рынок в организации управления фирмами расширила и усложнила задачу управления, которое привело к разделению труда в самой системе управления производством. Формирование научного менеджмента осуществлялось путем теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций.

С осложнением задач управления фирмами, насыщением рынков, усилением конкурентного соперничества возрастали требования к качеству товаров, усложнялась технология производства, обновлялась продукция. Это требовало и изменения роли сотрудников в производстве и управлении. Возникла необходимость использования творческого потенциала работника. Стали обязательными такие методы управленческого влияния, которые обеспечивали бы использование способностей работников и давали бы возможность привести в действие те их интересы, которые лишь частично или косвенно могут реализовываться с помощью денег.

Конечно, все это не означает, что рационалистическая модель потеряла свое значение. Речь идет о ее развитии, модификации с учетом условий предпринимательской деятельности, которые существенным образом изменились[3].

Основателем классической школы считается французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд «Общее и промышленное управление» был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления. Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента[4].

Концепция А. Файоля стала одной из основ для теоретических построений, формулирующих исчерпывающие принципы организации и обосновывающих нормативные концепции формальной структуры управления. А. Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в. Его административную (классическую) модель также представляли Л. Урвик, Д. Муни и др.

Существенным вкладом А. Файоля в теорию менеджмента выступает выделение общих принципов построения структуры организации. Однако, по мнению А. Файоля, эти принципы должны быть гибкими и способными приспосабливаться к любым требованиям, поскольку «в административных основах нет ничего негибкого и абсолютного; все в них является вопросом меры. Почти никогда не используется один и тот же принцип в похожих условиях: нужно учитывать разные и изменяющие обстоятельства, отличия людей и много других переменных элементов». А.Файолем было выделено четырнадцать принципов управления, характеристика которых представлена ниже:

1. Разделение трудовых обязанностей - этот принцип аналогичный предложенному Адамом Смитом принципу «разделение труда». Специализация оказывает содействие росту производства благодаря повышению производительности работы работников.

2. Власть - менеджеры должны иметь право отдавать приказы. Такое право предоставляет им власть. Однако параллельно с властью существует ответственность. Там, где реализуется власть, возрастает ответственность.

3. Дисциплина - работники должны выполнять правила, которыми руководствуется организация. Дисциплина является следствием продуктивного руководства, четкого взаимопонимания относительно правил организации и законных взысканий за нарушение правил.

4. Единство руководства (единоначальние) - каждый работник должен получать приказы лишь от одного руководителя.

5. Единство направления - каждый из видов организационной деятельности, направленной на достижение одной и той же цели, должен направляться одним менеджером с использованием одного плана.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим - интересы любого из работников или группы работников не могут преобладать над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение - работники должны получать за свою работу достойное вознаграждение.

8. Централизация - означает степень, с которой подчиненные принимают участие в принятии решений. Вопрос централизации (делегирование прав и обязанностей менеджерам) или децентрализации (делегирование прав и обязанностей подчиненным) является вопросом зависимого соотношения. Задача состоит в том, чтобы найти для каждой ситуации оптимальная степень централизации.

9. Скалярная цепочка - иерархию власти от высшего руководства к более низким уровням представляет скалярная цепочка. Коммуникация должна проходить этой цепочкой. Однако если продвижение коммуникации по цепочке становится причиной промедления и задержек в рабочем процессе, то можно сформировать встречную коммуникацию, которая будет информировать администраторов[5].

10. Порядок  - люди и материалы должны находиться в нужное время в надлежащем месте.

11. Равенство - менеджеры должны относиться к своим подчиненным справедливо и доброжелательно.

12. Стабильность состава персонала - высокая текучесть кадров неэффективна. Обязанность менеджеров - обеспечить надлежащее планирование штата и проследить за назначением на вакантные должности соответствующих лиц[6].

13. Инициатива – сотрудники, которые имеют возможность разрабатывать и внедрять свои планы, будут работать в полную силу.

14. Дух единодушия – формирование духа одной команды оказывает содействие гармонии и единству организации.

Результатом реализации данных принципов является формирование цепи команд, т.е. соподчиненной вертикальной линии власти, соединяющей всех менеджеров организации от высших до низовых уровней. При этом команда сверху должна пройти через руководителя каждого низлежащего подразделения, прежде чем она достигнет уровня, которому она предназначена. Результативность цепи команд определяется реализацией всех структурных принципов, а также зависит от четкости и однозначности поставленных задач, их адекватной группировки (департаментализации) и реального делегирования власти[7].

Безусловным достижением классической школы является выделение функций организации и функций управления. А. Файоль выделил шесть функций деловой организации:

1) техническую (производство);

2) коммерческую (закупка, сбыт, обмен);

3) финансовую (рациональное использование собственного и привлеченного капитала);

4) бухгалтерскую (учет, статистика, анализ);

5) защитную (защита имущества и людей);

6) управленческую (административную)[8].

А. Файоль придавал особое значение формальной организации, формальной структуре, определяющей ответственность различных звеньев и всю систему соподчиненности в иерархии управления. Но в то же время он не отрицал необходимость формирования горизонтальных связей. В любой организации постоянно возникают ситуации, когда требуется оперативное взаимодействие руководителей не «по вертикали», а «по горизонтали» – «мостик Файоля». Такое право, однако, не должно нарушать линии власти в организации. Поэтому, хотя менеджеры одного уровня управления и могут взаимодействовать друг с другом, минуя всю цепь команд, они должны были получить на это взаимодействие санкцию своих непосредственных начальников.

Следует отметить, что хотя последователи Ф. Тейлора разрабатывали эффективные методы производства на базе инженерных наук, а последователи А. Файоля занимались повышением эффективности управления на основе экономического анализа, обе эти системы не противоречили, а дополняли одна другую.

Таким образом, главная идея моделей внутренних процессов состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности, функциям, задачам, уровням управления, превращая типовые задачи в стандартные, запланированные и просчитанные[9].

Основной акцент делается на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления, внимание смещается с технической подсистемы на организационную (управленческую) подсистему предприятия.

В результате теоретических разработок ученых, которые принадлежат к классической школе, в управлении производством начали применять, кроме традиционной линейно-функциональной организации, гибкие структуры: дивизиональную, матричную, программно-целевую и прочие.

Однако теоретиков классической школы управления первой половины XX в. мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на «закрытую систему», основными характеристиками которого являлись:

– стабильность целей, задач, условий деятельности;

– рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;

– рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов – основная задача менеджмента;

– производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;

– контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления[10].

К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы.

Глава 2. Теория человеческих отношении в управлении (Э.Мейо)

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления[11].

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

– повысить уровень мотивации человека к труду;